Quais as verbas são devidas em cada modalidade rescisória?

A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Destacamos as seguintes: 

• Demissão por justa causa;
• Demissão sem justa causa;
• Culpa recíproca;
• Demissão consensual ou por comum acordo;
• Pedido de demissão por justa causa; 
• Pedido de demissão sem justa causa;

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpre alguma norma ou regra presente em seu contrato. Nesse caso há a necessidade de instauração de processo administrativo interno anterior a aplicação da justa causa, para apuração de falta grave.

A partir daí o empregador decide por romper o vínculo empregatício por falta grave. O artigo 482 da CLT, descreve alguns motivos que podem levar a demissão por justa causa, sendo elas: 

• Ato de improbidade; 
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Violação de segredo da empresa; 
• Abandono de emprego; 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas.

O empregado dispensado por justa causa não tem direito a receber aviso prévio, férias proporcionais ao período trabalhado somadas do terço constitucional, décimo terceiro salário, saque do FGTS mais multa de 40%, além do seguro-desemprego e eventuais benefícios agregados. Assim, o trabalhador dispensado por justa causa tem direito somente ao saldo de salário e às férias vencidas acrescidas de ⅓.

Demissão sem justa causa 

A demissão sem justa causa pode se dar por vários motivos, mas diferente da justa causa, não houve nenhuma falta grave para que ela ocorra. A motivação da demissão sem justa causa pode estar relacionada desde uma insatisfação da empresa com o desempenho do colaborador à uma necessidade de corte de custos. 

Porém, é importante se atentar que a demissão sem justa causa acarreta em custos mais elevados, já que é necessário pagar todas as verbas rescisórias e de forma integral. Além disso, esse tipo de rescisão torna obrigatória a liberação da chave de acesso ao FGTS e das guias para recebimento do seguro-desemprego. A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o funcionário previamente — 30 dias antes — ou pagar pelo aviso prévio.

Esse é o modelo de rescisão em que o empregado tem direito ao recebimento de:

1. saldo de salário dos dias trabalhados;
2. férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

   III. décimo terceiro proporcional;

1. aviso prévio indenizado;
2. aviso prévio indenizado proporcional;
3. saldo do FGTS;

VII. multa de 40% referente ao FGTS;

VIII. seguro-desemprego.

 

Culpa recíproca

Outro tipo de rescisão de contrato, que é raro, mas está previsto na lei, é a culpa recíproca. Nesse caso, previsto no artigo 484 da CLT, ambas as partes, empregado e empregador, precisam ter cometido uma falta grave, chancelado pela justiça trabalhista por meio de processo judicial. Neste caso, a rescisão de contrato de trabalho acontece porque ambas as partes (empregador e empregado) descumprem seus deveres tanto legais quanto contratuais.

Quando isso acontece, ainda é necessário que a empresa libere a chave de acesso ao FGTS. Porém, as guias do seguro-desemprego não devem ser fornecidas.

Demissão consensual ou por comum acordo

Esse modelo de rescisão de contrato de trabalho surgiu a partir da reforma trabalhista de 2017. Nela o encerramento do contrato ocorre por acordo mútuo, isto quer dizer que as duas partes concordam com o fim do contrato.

Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Quando a rescisão é feita por meio de acordo, existe vantagens para ambas as partes. Neste caso, as verbas liberadas ao colaborador são:

– O salário;

– metade do aviso prévio;

– 13º salário proporcional;

– férias vencidas, acrescidas de 1/3;

– férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

– multa de 20% do FGTS. 

Pedido de demissão

Assim como na demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa possui motivações parecidas, porém, parte do colaborador e não da empresa. Quando a rescisão de contrato de trabalho é advinda do pedido de demissão, os custos também são mais baixos do que quando é advinda da demissão com justa causa. Isso porque a rescisão, neste caso, é feita pela iniciativa do próprio colaborador.

Quando ocorre esse pedido, o trabalhador tem quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, porém, perde os seguintes:

1.                   aviso prévio — salvo se trabalhado;
2.               indenização de 40% sobre o FGTS;

III.             saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacá-lo);

1.             seguro-desemprego.

Rescisão indireta

A rescisão de contrato de trabalho nesse caso se dá quando a empresa descumpre algum dos termos previstos na lei e no contrato e o colaborador se vê no direito de solicitar o fim do vínculo empregatício. 

Casos como: assédio moral, jornada de trabalho excessiva ou até mesmo expor o colaborador a situações em que sua vida esteja em risco, são motivos para que o pedido de demissão por justa causa ocorra. 

Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como: exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

Em caso de dúvidas quanto a melhor modalidade de rescisão a ser realizada, recomenda-se auxílio de uma assessoria jurídica, para análise da aplicabilidade e cumprimento dos requisitos de cada modalidade, a fim de evitar futuros passivos trabalhistas.

 

Para postagem pelo marketing e auxiliar Juliana a responder  consultivo em aberto:

 

 

Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho

Tipos de Rescisão	Tempo de Serviço	Aviso Prévio	Saldo de Salários	Férias Proporc. Mais 1/3	Férias Vencidas Mais 1/3	13º Salário	Salário Família	GRFC FGTS/40%	Seguro Desemp.(***)
Pedido de Demissão no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano		X	X		X	X
	Mais de Um Ano		X	X	X	X	X
Dispensa Sem Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano	X	X	X		X	X	X	X
	Mais de Um Ano	X	X	X	X	X	X	X	X
Dispensa Com Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado	Menos de Um Ano		X				X
	Mais de Um Ano		X		X		X
Pedido de Demissão Durante o Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias		X	X		X	X
Dispensa Sem Justa Causa Durante o Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias		X	X		X	X	X	X
Dispensa Com Justa Causa no Contrato de Experiência	Máximo de 90 dias		X				X
Rescisão por Culpa Recíproca	Menos de Um Ano		X				X
	Mais de Um Ano		X		X		X
Rescisão Indireta	Menos de Um Ano	X	X	X		X	X	X	X
	Mais de Um Ano	X	X	X	X	X	X	X	X
Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Sem Justa Causa	Menos de Um Ano		X	X		X	X
	Mais de Um Ano		X	X	X	X	X
Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Com Justa Causa	Menos de Um Ano		X
	Mais de Um Ano		X		X
Rescisão do Contrato por Aposentadoria Especial	Menos de Um Ano		X	X		X	X
	Mais de Um Ano		X	X	X	X	X
Rescisão do Contrato por Falecimento	Menos de Um Ano		X	X		X	X
	Mais de Um Ano		X	X	X	X	X

 

Texto produzido pela Dra. Juliana Itso:

 

OBS:

(*) No caso de rescisão antes do término do Contrato de Experiência, a parte que der motivo à rescisão, pagará a outro 50% do período restante que faltar até o término normal do contrato. (O contrato de experiência só poderá ser celebrado por período máximo de 90 dias).

(**)O Contrato de Safra NÃO poderá ser superior a um ano. Como o Contrato de Safra é um contrato por prazo determinado, que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, ao mesmo poderá ser aplicado o Art. 452 da CLT que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O empregador, neste caso, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, na modalidade de Contrato de Safra, deverá aguardar um intervalo superior a 6 (seis) meses de intervalo. Caso contrario o contrato de safra será nulo e passará a ser contrato por prazo indeterminado.

A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu contribuições sociais, dentre elas a contribuição de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas, no caso de despedida do empregado sem justa causa.

 

1. As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST nºs 171 e 261.
2. A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou NÃO, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
3. A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deve ser depositada na conta vinculada junto à CEF;
4. O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinquenta por cento).
5. O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.
6. O empregado faz jus aos depósitos, mas NÃO tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
7. Por força do Enunciado TST nº 14, sendo reconhecida a culpa recíproca, o empregado fará jus a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.