NOSSA MISSÃO
Missão do escritório Domingues e Herold advogados é fornecer serviços jurídicos de alto nível de qualidade, trabalhar com transparência e dedicação, com o objetivo de proporcionar soluções personalizadas para questões de grande complexidade, no sentido de garantir o melhor interesse e a satisfação dos nossos clientes.ÁREAS DE ATUAÇÃO
A Revisão da Vida Toda é uma importante reavaliação do seu benefício previdenciário. Por meio dessa revisão, busca-se incluir os salários de contribuição anteriores a julho de 1994 no cálculo do valor do seu benefício.
Vamos explicar detalhadamente como funciona esse tipo de revisão, quem tem direito a solicitá-la e quais são as principais informações que você precisa saber.
A Revisão da Vida Toda é uma importante reavaliação do seu benefício previdenciário. Por meio dessa revisão, busca-se incluir os salários de contribuição anteriores a julho de 1994 no cálculo do valor do seu benefício. Vamos explicar detalhadamente como funciona esse tipo de revisão, quem tem direito a solicitá-la e quais são as principais informações que você precisa saber.
O que é a Revisão da Vida Toda? Como funciona?
Essa medida visa corrigir possíveis distorções e garantir que você tenha uma aposentadoria mais justa e condizente com todo o período de sua vida profissional. É uma oportunidade de considerar integralmente seus salários de contribuição, ampliando o valor do benefício ao qual você tem direito. Dentro da Revisão, podem ser feitas as análises sobre os benefícios de pensão morte, auxílio doença, aposentadoria por idade, especial, ou tempo de contribuição.Quem tem direito a Revisão da Vida Toda?
- Trabalhadores que contribuíram com o INSS antes do primeiro dia de julho de 1994, data referente ao início do Plano Real, responsável pela mudança da moeda no país;
- Quem recebia um alto salário antes do ano de 1994, e baixo salário após o ano de 1994;
- A primeira parcela da aposentadoria realizada entre os anos de 2013 e 2019
- Aposentadoria após a Reforma Tributária que ocorreu no dia 13 de novembro de 2019;
- Início da contribuição ao INSS após a Reforma Tributária que ocorreu no dia 26 de novembro de 1999;
- Primeira parcela da aposentadoria recebida há mais de 10 anos atrás.
Por que o STF validou a revisão da vida toda?
O Supremo Tribunal Federal (STF) validou a revisão da vida toda devido à forma como o INSS aplicou o cálculo em duas regras estabelecidas pela lei 9.876/1999. O Instituto não considerava qual das regras era mais benéfica, aplicando o mesmo cálculo em ambas. Enquanto a regra de transição considerava apenas os salários posteriores a julho de 1994, a regra permanente da lei de 1999 levava em conta 80% de todo o período contributivo do segurado. O STF considerou injusto que as contribuições anteriores a julho de 1994 fossem descartadas, pois a maior parte dos valores reunidos pela Previdência Social é resultado das contribuições dos segurados ao longo do tempo. Dessa forma, a validação da revisão da vida toda pelo STF permitiu que os segurados utilizem suas contribuições já realizadas, assegurando uma análise justa e considerando todo o histórico contributivo para o cálculo dos benefícios previdenciários.Quais os fundamentos da revisão da vida toda?
A decisão favorável à revisão da vida toda, tomada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), possui diversos fundamentos que justificam o posicionamento dos ministros. A decisão final abrange quase duzentas páginas disponíveis online para consulta. Destaca-se a repercussão geral do Tema 1.102 discutido pelo STF na revisão da vida toda em 2023. Essa discussão estabelece que aqueles que têm o direito de se aposentar após 29 de novembro de 1999 (data de vigência da lei 9.876/1999) e antes de 13 de novembro de 2019 (data de vigência da Reforma da Previdência) podem escolher a regra definitiva caso ela seja mais favorável. Nesse contexto, a norma deve favorecer o segurado, evitando prejudicá-lo. Diversos princípios embasam essa tese, que busca garantir a justiça na aplicação das regras previdenciárias. É importante ressaltar que a lei 9.876/1999 teve validade até um dia antes da entrada em vigor da Reforma da Previdência, em 12 de novembro de 2019.O divisor mínimo é afastado pela revisão da vida toda?
Sim, a revisão da vida toda afasta em tese o divisor mínimo. No entanto, é importante que o seu advogado considere todas as regras de cálculo possíveis, incluindo o divisor mínimo, ao analisar a viabilidade da revisão. Essa análise detalhada permitirá que você e seu advogado avaliem se buscar a revisão da vida toda é realmente vantajoso para você.Quando vale a pena solicitar a revisão da vida toda?
Na maioria dos casos, solicitar a Revisão da Vida Toda 2023 é vantajoso para aqueles que tinham altos salários de contribuição antes de julho de 1994 ou que realizaram a maior parte das contribuições antes dessa data. No entanto, é crucial contar com a ajuda de um advogado especialista para avaliar se a revisão da vida toda pode ser benéfica para o seu caso específico. Alguns indicativos de que a revisão pode ser vantajosa incluem ter recebido um salário significativo antes de julho de 1994, possuir poucas contribuições para o INSS após essa data e ter experimentado uma redução salarial posteriormente. No entanto, é importante ressaltar que a revisão da vida toda não deve ser solicitada sem que todos os cálculos possíveis tenham sido testados por um profissional qualificado. Não é recomendado fazer um pedido de revisão sem a certeza de que realmente resultará em um aumento no valor do seu benefício.Como pedir a Revisão da Vida Toda?
Para solicitar a Revisão da Vida Toda, é recomendado seguir os seguintes passos:Consulte um advogado especializado:
Busque a orientação de um profissional especializado em direito previdenciário, pois ele terá o conhecimento necessário para auxiliá-lo no processo.Reúna os documentos:
Compile todos os documentos relacionados aos seus salários de contribuição anteriores a julho de 1994, como carteira de trabalho, contracheques, declarações de Imposto de Renda e outros comprovantes de renda.Faça o cálculo do benefício:
Com a ajuda do seu advogado, calcule o valor do seu benefício previdenciário considerando a inclusão dos salários de contribuição anteriores a julho de 1994.Elabore o requerimento:
Com base nos documentos e cálculos realizados, redija um requerimento solicitando a Revisão da Vida Toda. Certifique-se de incluir todas as informações relevantes e anexar os documentos comprobatórios.Protocolize o pedido:
Encaminhe o requerimento e os documentos para o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), por meio de agendamento prévio ou pelo site oficial.Acompanhe o andamento:
Fique atento ao andamento do seu processo, verificando se há alguma solicitação de documentação adicional ou se houve alguma decisão sobre o seu pedido. Lembre-se de que cada caso é único, e o auxílio de um advogado especializado é essencial para garantir que todos os passos sejam seguidos corretamente. Esteja preparado para possíveis recursos e prazos, buscando sempre a orientação adequada para proteger seus direitos previdenciários. ">A Revisão da Vida Toda é uma importante reavaliação do seu benefício previdenciário. Por meio dessa revisão, busca-se incluir os salários de contribuição anteriores a julho de 1994 no cálculo do valor do seu benefício. Vamos explicar detalhadamente como funciona esse tipo de revisão, quem tem direito a solicitá-la e quais são as principais informações que você precisa saber.
O que é a Revisão da Vida Toda? Como funciona?
Essa medida visa corrigir possíveis distorções e garantir que você tenha uma aposentadoria mais justa e condizente com todo o período de sua vida profissional. É uma oportunidade de considerar integralmente seus salários de contribuição, ampliando o valor do benefício ao qual você tem direito. Dentro da Revisão, podem ser feitas as análises sobre os benefícios de pensão morte, auxílio doença, aposentadoria por idade, especial, ou tempo de contribuição.Quem tem direito a Revisão da Vida Toda?
- Trabalhadores que contribuíram com o INSS antes do primeiro dia de julho de 1994, data referente ao início do Plano Real, responsável pela mudança da moeda no país;
- Quem recebia um alto salário antes do ano de 1994, e baixo salário após o ano de 1994;
- A primeira parcela da aposentadoria realizada entre os anos de 2013 e 2019
- Aposentadoria após a Reforma Tributária que ocorreu no dia 13 de novembro de 2019;
- Início da contribuição ao INSS após a Reforma Tributária que ocorreu no dia 26 de novembro de 1999;
- Primeira parcela da aposentadoria recebida há mais de 10 anos atrás.
Por que o STF validou a revisão da vida toda?
O Supremo Tribunal Federal (STF) validou a revisão da vida toda devido à forma como o INSS aplicou o cálculo em duas regras estabelecidas pela lei 9.876/1999. O Instituto não considerava qual das regras era mais benéfica, aplicando o mesmo cálculo em ambas. Enquanto a regra de transição considerava apenas os salários posteriores a julho de 1994, a regra permanente da lei de 1999 levava em conta 80% de todo o período contributivo do segurado. O STF considerou injusto que as contribuições anteriores a julho de 1994 fossem descartadas, pois a maior parte dos valores reunidos pela Previdência Social é resultado das contribuições dos segurados ao longo do tempo. Dessa forma, a validação da revisão da vida toda pelo STF permitiu que os segurados utilizem suas contribuições já realizadas, assegurando uma análise justa e considerando todo o histórico contributivo para o cálculo dos benefícios previdenciários.Quais os fundamentos da revisão da vida toda?
A decisão favorável à revisão da vida toda, tomada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), possui diversos fundamentos que justificam o posicionamento dos ministros. A decisão final abrange quase duzentas páginas disponíveis online para consulta. Destaca-se a repercussão geral do Tema 1.102 discutido pelo STF na revisão da vida toda em 2023. Essa discussão estabelece que aqueles que têm o direito de se aposentar após 29 de novembro de 1999 (data de vigência da lei 9.876/1999) e antes de 13 de novembro de 2019 (data de vigência da Reforma da Previdência) podem escolher a regra definitiva caso ela seja mais favorável. Nesse contexto, a norma deve favorecer o segurado, evitando prejudicá-lo. Diversos princípios embasam essa tese, que busca garantir a justiça na aplicação das regras previdenciárias. É importante ressaltar que a lei 9.876/1999 teve validade até um dia antes da entrada em vigor da Reforma da Previdência, em 12 de novembro de 2019.O divisor mínimo é afastado pela revisão da vida toda?
Sim, a revisão da vida toda afasta em tese o divisor mínimo. No entanto, é importante que o seu advogado considere todas as regras de cálculo possíveis, incluindo o divisor mínimo, ao analisar a viabilidade da revisão. Essa análise detalhada permitirá que você e seu advogado avaliem se buscar a revisão da vida toda é realmente vantajoso para você.Quando vale a pena solicitar a revisão da vida toda?
Na maioria dos casos, solicitar a Revisão da Vida Toda 2023 é vantajoso para aqueles que tinham altos salários de contribuição antes de julho de 1994 ou que realizaram a maior parte das contribuições antes dessa data. No entanto, é crucial contar com a ajuda de um advogado especialista para avaliar se a revisão da vida toda pode ser benéfica para o seu caso específico. Alguns indicativos de que a revisão pode ser vantajosa incluem ter recebido um salário significativo antes de julho de 1994, possuir poucas contribuições para o INSS após essa data e ter experimentado uma redução salarial posteriormente. No entanto, é importante ressaltar que a revisão da vida toda não deve ser solicitada sem que todos os cálculos possíveis tenham sido testados por um profissional qualificado. Não é recomendado fazer um pedido de revisão sem a certeza de que realmente resultará em um aumento no valor do seu benefício.Como pedir a Revisão da Vida Toda?
Para solicitar a Revisão da Vida Toda, é recomendado seguir os seguintes passos:Consulte um advogado especializado:
Busque a orientação de um profissional especializado em direito previdenciário, pois ele terá o conhecimento necessário para auxiliá-lo no processo.Reúna os documentos:
Compile todos os documentos relacionados aos seus salários de contribuição anteriores a julho de 1994, como carteira de trabalho, contracheques, declarações de Imposto de Renda e outros comprovantes de renda.Faça o cálculo do benefício:
Com a ajuda do seu advogado, calcule o valor do seu benefício previdenciário considerando a inclusão dos salários de contribuição anteriores a julho de 1994.Elabore o requerimento:
Com base nos documentos e cálculos realizados, redija um requerimento solicitando a Revisão da Vida Toda. Certifique-se de incluir todas as informações relevantes e anexar os documentos comprobatórios.Protocolize o pedido:
Encaminhe o requerimento e os documentos para o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), por meio de agendamento prévio ou pelo site oficial.Acompanhe o andamento:
Fique atento ao andamento do seu processo, verificando se há alguma solicitação de documentação adicional ou se houve alguma decisão sobre o seu pedido. Lembre-se de que cada caso é único, e o auxílio de um advogado especializado é essencial para garantir que todos os passos sejam seguidos corretamente. Esteja preparado para possíveis recursos e prazos, buscando sempre a orientação adequada para proteger seus direitos previdenciários. ">Saiba tudo sobre a “Revisão da Vida Toda"A Organização das Nações Unidas (ONU), no Protocolo de Palermo (2003), define tráfico de pessoas como o “recrutamento, transporte, transferência, abrigo ou recebimento de pessoas, por meio de ameaça ou uso da força ou outras formas de coerção, de rapto, de fraude, de engano, do abuso de poder ou de uma posição de vulnerabilidade ou de dar ou receber pagamentos ou benefícios para obter o consentimento para uma pessoa ter controle sobre outra pessoa, para o propósito de exploração“.
O tráfico de pessoas é, em todo o mundo, o terceiro negócio ilícito mais rentável, logo depois das drogas e das armas. Essa prática não exclui nenhum país, nem indivíduos, mesmo que mulheres, crianças e adolescentes sejam as principais vítimas. Os países mais vulneráveis ao tráfico de seres humanos e à exploração sexual são os marcados pela pobreza, instabilidades políticas, desigualdades econômicas, países que não oferecem possibilidade de trabalho, educação e perspectivas de futuro para os jovens.
Dados da ONU estimam que cerca de 2,5 milhões de pessoas sejam vítimas do tráfico humano por ano, sendo que 80% são mulheres destinadas à exploração sexual.
Estimativas do Instituto Europeu para o Controle e Prevenção do Crime apontam que cerca de 500 mil pessoas são traficadas de países mais pobres para este continente por ano. Quanto ao tráfico de pessoas para fins sexuais, estima-se que 98% das vítimas em todo o mundo sejam mulheres.
A Associação para a Prevenção e Reinserção da Mulher Prostituída (APRAMP), alerta que o Brasil é hoje o país com maior número de mulheres traficadas para fins sexuais da América do Sul.
Em 1998 o Estatuto do Tribunal Penal Internacional passou a definir a escravidão sexual e a prostituição forçada como crimes internacionais de guerra, contra a humanidade. Assim, a Assembléia Geral da ONU criou um comitê intergovernamental para elaborar uma convenção internacional global contra esses crimes e examinar a possibilidade de elaborar um instrumento para tratar de todos os aspectos relativos ao tráfico de pessoas, em especial de mulheres e crianças. O comitê apresentou uma proposta intensamente discutida durante o ano de 1999, que foi aprovada como Protocolo de Palermo(2000) por meio do qual o tráfico de pessoas se tornou um crime organizado transnacional, ou seja, comum a várias nações.
A partir de 2000, vários protocolos e convenções foram adicionados a mecanismos da ONU para que os Estados-membros mantenham esforços de combater o tráfico de seres humanos. O Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime (UNODC), criado em 1999, passou a ressaltar também o envolvimento do crime organizado na atividade e promover medidas eficazes para reprimir ações criminosas relacionadas, passando a se basear em alguns mecanismos como:
A Organização das Nações Unidas (ONU), no Protocolo de Palermo (2003), define tráfico de pessoas como o “recrutamento, transporte, transferência, abrigo ou recebimento de pessoas, por meio de ameaça ou uso da força ou outras formas de coerção, de rapto, de fraude, de engano, do abuso de poder ou de uma posição de vulnerabilidade ou de dar ou receber pagamentos ou benefícios para obter o consentimento para uma pessoa ter controle sobre outra pessoa, para o propósito de exploração“. O tráfico de pessoas é, em todo o mundo, o terceiro negócio ilícito mais rentável, logo depois das drogas e das armas. Essa prática não exclui nenhum país, nem indivíduos, mesmo que mulheres, crianças e adolescentes sejam as principais vítimas. Os países mais vulneráveis ao tráfico de seres humanos e à exploração sexual são os marcados pela pobreza, instabilidades políticas, desigualdades econômicas, países que não oferecem possibilidade de trabalho, educação e perspectivas de futuro para os jovens. Dados da ONU estimam que cerca de 2,5 milhões de pessoas sejam vítimas do tráfico humano por ano, sendo que 80% são mulheres destinadas à exploração sexual. Estimativas do Instituto Europeu para o Controle e Prevenção do Crime apontam que cerca de 500 mil pessoas são traficadas de países mais pobres para este continente por ano. Quanto ao tráfico de pessoas para fins sexuais, estima-se que 98% das vítimas em todo o mundo sejam mulheres. A Associação para a Prevenção e Reinserção da Mulher Prostituída (APRAMP), alerta que o Brasil é hoje o país com maior número de mulheres traficadas para fins sexuais da América do Sul. Em 1998 o Estatuto do Tribunal Penal Internacional passou a definir a escravidão sexual e a prostituição forçada como crimes internacionais de guerra, contra a humanidade. Assim, a Assembléia Geral da ONU criou um comitê intergovernamental para elaborar uma convenção internacional global contra esses crimes e examinar a possibilidade de elaborar um instrumento para tratar de todos os aspectos relativos ao tráfico de pessoas, em especial de mulheres e crianças. O comitê apresentou uma proposta intensamente discutida durante o ano de 1999, que foi aprovada como Protocolo de Palermo(2000) por meio do qual o tráfico de pessoas se tornou um crime organizado transnacional, ou seja, comum a várias nações. A partir de 2000, vários protocolos e convenções foram adicionados a mecanismos da ONU para que os Estados-membros mantenham esforços de combater o tráfico de seres humanos. O Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime (UNODC), criado em 1999, passou a ressaltar também o envolvimento do crime organizado na atividade e promover medidas eficazes para reprimir ações criminosas relacionadas, passando a se basear em alguns mecanismos como:
- Programa contra o Tráfico de Seres Humanos, em colaboração com o Instituto das Nações Unidas de Pesquisa sobre Justiça e Crime Interregional (UNICRI);
- Protocolo Relativo à Prevenção, Repressão e Punição do Tráfico de Pessoas, em Especial Mulheres e Crianças;
- Protocolo contra o Crime Organizado Transnacional, Relativo ao Combate ao Contrabando de Migrantes por via Terrestre, Marítima e Aérea.
A Organização das Nações Unidas (ONU), no Protocolo de Palermo (2003), define tráfico de pessoas como o “recrutamento, transporte, transferência, abrigo ou recebimento de pessoas, por meio de ameaça ou uso da força ou outras formas de coerção, de rapto, de fraude, de engano, do abuso de poder ou de uma posição de vulnerabilidade ou de dar ou receber pagamentos ou benefícios para obter o consentimento para uma pessoa ter controle sobre outra pessoa, para o propósito de exploração“. O tráfico de pessoas é, em todo o mundo, o terceiro negócio ilícito mais rentável, logo depois das drogas e das armas. Essa prática não exclui nenhum país, nem indivíduos, mesmo que mulheres, crianças e adolescentes sejam as principais vítimas. Os países mais vulneráveis ao tráfico de seres humanos e à exploração sexual são os marcados pela pobreza, instabilidades políticas, desigualdades econômicas, países que não oferecem possibilidade de trabalho, educação e perspectivas de futuro para os jovens. Dados da ONU estimam que cerca de 2,5 milhões de pessoas sejam vítimas do tráfico humano por ano, sendo que 80% são mulheres destinadas à exploração sexual. Estimativas do Instituto Europeu para o Controle e Prevenção do Crime apontam que cerca de 500 mil pessoas são traficadas de países mais pobres para este continente por ano. Quanto ao tráfico de pessoas para fins sexuais, estima-se que 98% das vítimas em todo o mundo sejam mulheres. A Associação para a Prevenção e Reinserção da Mulher Prostituída (APRAMP), alerta que o Brasil é hoje o país com maior número de mulheres traficadas para fins sexuais da América do Sul. Em 1998 o Estatuto do Tribunal Penal Internacional passou a definir a escravidão sexual e a prostituição forçada como crimes internacionais de guerra, contra a humanidade. Assim, a Assembléia Geral da ONU criou um comitê intergovernamental para elaborar uma convenção internacional global contra esses crimes e examinar a possibilidade de elaborar um instrumento para tratar de todos os aspectos relativos ao tráfico de pessoas, em especial de mulheres e crianças. O comitê apresentou uma proposta intensamente discutida durante o ano de 1999, que foi aprovada como Protocolo de Palermo(2000) por meio do qual o tráfico de pessoas se tornou um crime organizado transnacional, ou seja, comum a várias nações. A partir de 2000, vários protocolos e convenções foram adicionados a mecanismos da ONU para que os Estados-membros mantenham esforços de combater o tráfico de seres humanos. O Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime (UNODC), criado em 1999, passou a ressaltar também o envolvimento do crime organizado na atividade e promover medidas eficazes para reprimir ações criminosas relacionadas, passando a se basear em alguns mecanismos como:
- Programa contra o Tráfico de Seres Humanos, em colaboração com o Instituto das Nações Unidas de Pesquisa sobre Justiça e Crime Interregional (UNICRI);
- Protocolo Relativo à Prevenção, Repressão e Punição do Tráfico de Pessoas, em Especial Mulheres e Crianças;
- Protocolo contra o Crime Organizado Transnacional, Relativo ao Combate ao Contrabando de Migrantes por via Terrestre, Marítima e Aérea.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/20) está em vigor desde setembro de 2020. Todavia, quais as medidas que as empresas devem tomar para se adequar à LGPD nos processos de recrutamento e seleção?
Os processos seletivos concentram um volume significativo de informações pessoais de candidatos, quando este fornece seus dados à empresa, necessitando ser informado sobre a utilização e o tratamento dado às informações fornecidas.
Assim, para a adequação do processo seletivo à LGPD, ressaltamos 4 pontos principais a serem observados:
1 – Incluir o método de tratamento de dados dos processos seletivos na Política de Segurança da empresa:
Estabelecer o modo como será feito a coleta dos dados, quais pessoas terão acesso a eles, por quanto tempo as informações ficarão armazenadas na empresa e se haverá um banco de talentos para eventuais consultas futuras. Essas informações devem constar no Manual de Conduta da empresa, na política de recrutamento e seleção, bem como na política de segurança da empresa, a fim de que todos os participantes tenham conhecimento do procedimento adotado com os dados recebidos.
2 – Solicitar apenas dados essenciais:
O ideal é restringir a quantidade de informações necessárias para a realização do processo seletivo. Para tanto, é interessante criar um formulário de inscrição com apenas os dados necessários e pertinentes para o processo seletivo.
3 – Obter o consentimento do titular dos dados para utilizá-los e armazená-los:
No momento em que solicitar os dados, é de suma importância que a empresa solicite o consentimento do titular dos dados e o informe a finalidade para qual aqueles dados estão sendo solicitados, bem como a forma como serão tratados e armazenados e quando serão excluídos.
4 – Manter um Canal de Comunicação aberto com os candidatos:
É importante que a empresa crie um canal de comunicação exclusivo para tratar do processamento e tratamento dos dados fornecidos pelo seu titular, a fim de que o candidato tenha autonomia para acessar, alterar e excluir os dados fornecidos, e, principalmente, o consentimento do participante sobre as informações que concedeu, a qualquer momento que julgue necessário.
É importante adequar os processos seletivos à LGPD a fim de as resguardar de eventuais vazamentos de dados e passivos judiciais.
Para isso, contate a equipe D&H Advogados para lhe auxiliar nesse procedimento!
Por: Amanda Maidell">
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/20) está em vigor desde setembro de 2020. Todavia, quais as medidas que as empresas devem tomar para se adequar à LGPD nos processos de recrutamento e seleção? Os processos seletivos concentram um volume significativo de informações pessoais de candidatos, quando este fornece seus dados à empresa, necessitando ser informado sobre a utilização e o tratamento dado às informações fornecidas. Assim, para a adequação do processo seletivo à LGPD, ressaltamos 4 pontos principais a serem observados: 1 – Incluir o método de tratamento de dados dos processos seletivos na Política de Segurança da empresa: Estabelecer o modo como será feito a coleta dos dados, quais pessoas terão acesso a eles, por quanto tempo as informações ficarão armazenadas na empresa e se haverá um banco de talentos para eventuais consultas futuras. Essas informações devem constar no Manual de Conduta da empresa, na política de recrutamento e seleção, bem como na política de segurança da empresa, a fim de que todos os participantes tenham conhecimento do procedimento adotado com os dados recebidos. 2 – Solicitar apenas dados essenciais: O ideal é restringir a quantidade de informações necessárias para a realização do processo seletivo. Para tanto, é interessante criar um formulário de inscrição com apenas os dados necessários e pertinentes para o processo seletivo. 3 – Obter o consentimento do titular dos dados para utilizá-los e armazená-los: No momento em que solicitar os dados, é de suma importância que a empresa solicite o consentimento do titular dos dados e o informe a finalidade para qual aqueles dados estão sendo solicitados, bem como a forma como serão tratados e armazenados e quando serão excluídos. 4 – Manter um Canal de Comunicação aberto com os candidatos: É importante que a empresa crie um canal de comunicação exclusivo para tratar do processamento e tratamento dos dados fornecidos pelo seu titular, a fim de que o candidato tenha autonomia para acessar, alterar e excluir os dados fornecidos, e, principalmente, o consentimento do participante sobre as informações que concedeu, a qualquer momento que julgue necessário. É importante adequar os processos seletivos à LGPD a fim de as resguardar de eventuais vazamentos de dados e passivos judiciais. Para isso, contate a equipe D&H Advogados para lhe auxiliar nesse procedimento! Por: Amanda Maidell">A nova Lei de Proteção de Dados e o Recebimento de Currículos para Processos de Recrutamento e Seleção
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei 13.709/20) está em vigor desde setembro de 2020. Todavia, quais as medidas que as empresas devem tomar para se adequar à LGPD nos processos de recrutamento e seleção? Os processos seletivos concentram um volume significativo de informações pessoais de candidatos, quando este fornece seus dados à empresa, necessitando ser informado sobre a utilização e o tratamento dado às informações fornecidas. Assim, para a adequação do processo seletivo à LGPD, ressaltamos 4 pontos principais a serem observados: 1 – Incluir o método de tratamento de dados dos processos seletivos na Política de Segurança da empresa: Estabelecer o modo como será feito a coleta dos dados, quais pessoas terão acesso a eles, por quanto tempo as informações ficarão armazenadas na empresa e se haverá um banco de talentos para eventuais consultas futuras. Essas informações devem constar no Manual de Conduta da empresa, na política de recrutamento e seleção, bem como na política de segurança da empresa, a fim de que todos os participantes tenham conhecimento do procedimento adotado com os dados recebidos. 2 – Solicitar apenas dados essenciais: O ideal é restringir a quantidade de informações necessárias para a realização do processo seletivo. Para tanto, é interessante criar um formulário de inscrição com apenas os dados necessários e pertinentes para o processo seletivo. 3 – Obter o consentimento do titular dos dados para utilizá-los e armazená-los: No momento em que solicitar os dados, é de suma importância que a empresa solicite o consentimento do titular dos dados e o informe a finalidade para qual aqueles dados estão sendo solicitados, bem como a forma como serão tratados e armazenados e quando serão excluídos. 4 – Manter um Canal de Comunicação aberto com os candidatos: É importante que a empresa crie um canal de comunicação exclusivo para tratar do processamento e tratamento dos dados fornecidos pelo seu titular, a fim de que o candidato tenha autonomia para acessar, alterar e excluir os dados fornecidos, e, principalmente, o consentimento do participante sobre as informações que concedeu, a qualquer momento que julgue necessário. É importante adequar os processos seletivos à LGPD a fim de as resguardar de eventuais vazamentos de dados e passivos judiciais. Para isso, contate a equipe D&H Advogados para lhe auxiliar nesse procedimento! Por: Amanda Maidell">A nova Lei de Proteção de Dados e o Recebimento de Currículos para Processos de Recrutamento e Seleção
A advocacia empresarial é um ramo jurídico que oferece orientação e suporte para as empresas. A atuação pode ser tanto contenciosa, ou seja, representando a empresa em ações judiciais ou processos administrativos, quanto consultiva, orientando a empresa no seu dia a dia.
Para que serve a advocacia empresarial
Sua função é impedir problemas legais a curto, médio e longo prazo, envolvendo desde demandas já existentes, como a defesa da empresa em um processo judicial, até a auditoria e revisão de políticas, contratos e procedimentos da empresa a fim de evitar ocorrências futuras.
O apoio jurídico de um advogado pode até mesmo proteger o patrimônio pessoal do empresário ao fazer uma blindagem patrimonial, evitando que problemas com a empresa atinjam os bens de seus donos e sócios.
Um advogado empresarial oferece soluções relacionadas ao recolhimento de tributos, contratação de funcionários, registro de marcas e patentes, elaboração de contratos com fornecedores, entre outros.
Quer saber mais sobre advocacia empresarial? Acompanhe nossas redes sociais.">
A advocacia empresarial é um ramo jurídico que oferece orientação e suporte para as empresas. A atuação pode ser tanto contenciosa, ou seja, representando a empresa em ações judiciais ou processos administrativos, quanto consultiva, orientando a empresa no seu dia a dia. Para que serve a advocacia empresarial Sua função é impedir problemas legais a curto, médio e longo prazo, envolvendo desde demandas já existentes, como a defesa da empresa em um processo judicial, até a auditoria e revisão de políticas, contratos e procedimentos da empresa a fim de evitar ocorrências futuras. O apoio jurídico de um advogado pode até mesmo proteger o patrimônio pessoal do empresário ao fazer uma blindagem patrimonial, evitando que problemas com a empresa atinjam os bens de seus donos e sócios. Um advogado empresarial oferece soluções relacionadas ao recolhimento de tributos, contratação de funcionários, registro de marcas e patentes, elaboração de contratos com fornecedores, entre outros. Quer saber mais sobre advocacia empresarial? Acompanhe nossas redes sociais.">O que é advocacia empresarial e para que serve?
A advocacia empresarial é um ramo jurídico que oferece orientação e suporte para as empresas. A atuação pode ser tanto contenciosa, ou seja, representando a empresa em ações judiciais ou processos administrativos, quanto consultiva, orientando a empresa no seu dia a dia. Para que serve a advocacia empresarial Sua função é impedir problemas legais a curto, médio e longo prazo, envolvendo desde demandas já existentes, como a defesa da empresa em um processo judicial, até a auditoria e revisão de políticas, contratos e procedimentos da empresa a fim de evitar ocorrências futuras. O apoio jurídico de um advogado pode até mesmo proteger o patrimônio pessoal do empresário ao fazer uma blindagem patrimonial, evitando que problemas com a empresa atinjam os bens de seus donos e sócios. Um advogado empresarial oferece soluções relacionadas ao recolhimento de tributos, contratação de funcionários, registro de marcas e patentes, elaboração de contratos com fornecedores, entre outros. Quer saber mais sobre advocacia empresarial? Acompanhe nossas redes sociais.">O que é advocacia empresarial e para que serve?
O teletrabalho está previsto no art. 62, III da CLT e é caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa e se utiliza de tecnologias de comunicação e informação.
No teletrabalho não há controle de jornada e o trabalhador pode realizar suas atividades de qualquer lugar, mas é obrigatório que esta forma de trabalho esteja prevista no contrato e que seja de mútuo acordo entre o trabalhador e o empregador.
Já o home office é caracterizado pela realização das atividades laborais em casa, não de forma preponderante, mas em determinados dias, sendo permitido ao empregado que trabalhe tanto no espaço físico da empresa quanto fora dele.
Pode-se dizer que o home office é a realização das exatas atividades exercidas dentro da empresa, porém em alguns dias, fora dela, respeitando-se os horários do empregado, e inclusive, o controle de jornada.
Os aspectos formais e contratuais das duas modalidades são diversos, portanto recomenda-se auxílio jurídico para elaboração de um contrato dentro dos ditames legais, atribuindo assim maior segurança a sua empresa e redução de passivo trabalhista.
Produzido por Amanda Maidell">
O teletrabalho está previsto no art. 62, III da CLT e é caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa e se utiliza de tecnologias de comunicação e informação. No teletrabalho não há controle de jornada e o trabalhador pode realizar suas atividades de qualquer lugar, mas é obrigatório que esta forma de trabalho esteja prevista no contrato e que seja de mútuo acordo entre o trabalhador e o empregador. Já o home office é caracterizado pela realização das atividades laborais em casa, não de forma preponderante, mas em determinados dias, sendo permitido ao empregado que trabalhe tanto no espaço físico da empresa quanto fora dele. Pode-se dizer que o home office é a realização das exatas atividades exercidas dentro da empresa, porém em alguns dias, fora dela, respeitando-se os horários do empregado, e inclusive, o controle de jornada. Os aspectos formais e contratuais das duas modalidades são diversos, portanto recomenda-se auxílio jurídico para elaboração de um contrato dentro dos ditames legais, atribuindo assim maior segurança a sua empresa e redução de passivo trabalhista. Produzido por Amanda Maidell">Você sabe a diferença entre home office e teletrabalho?
O teletrabalho está previsto no art. 62, III da CLT e é caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa e se utiliza de tecnologias de comunicação e informação. No teletrabalho não há controle de jornada e o trabalhador pode realizar suas atividades de qualquer lugar, mas é obrigatório que esta forma de trabalho esteja prevista no contrato e que seja de mútuo acordo entre o trabalhador e o empregador. Já o home office é caracterizado pela realização das atividades laborais em casa, não de forma preponderante, mas em determinados dias, sendo permitido ao empregado que trabalhe tanto no espaço físico da empresa quanto fora dele. Pode-se dizer que o home office é a realização das exatas atividades exercidas dentro da empresa, porém em alguns dias, fora dela, respeitando-se os horários do empregado, e inclusive, o controle de jornada. Os aspectos formais e contratuais das duas modalidades são diversos, portanto recomenda-se auxílio jurídico para elaboração de um contrato dentro dos ditames legais, atribuindo assim maior segurança a sua empresa e redução de passivo trabalhista. Produzido por Amanda Maidell">Você sabe a diferença entre home office e teletrabalho?
O entendimento atual é de que se o funcionário testar positivo para o vírus da COVID-19, este deve ficar em isolamento por 14 dias.
A orientação do Ministério Público do Trabalho atual é de manter os 14 dias de quarentena do colaborador, definidos pelos ministérios da Economia e da Saúde.
No entanto, nos casos de pacientes sem sintomas e com teste negativo para COVID-19, o tempo de isolamento recomendado pelo Ministério da Saúde é de 5 dias, sendo respeitadas as seguintes condições:
O entendimento atual é de que se o funcionário testar positivo para o vírus da COVID-19, este deve ficar em isolamento por 14 dias. A orientação do Ministério Público do Trabalho atual é de manter os 14 dias de quarentena do colaborador, definidos pelos ministérios da Economia e da Saúde. No entanto, nos casos de pacientes sem sintomas e com teste negativo para COVID-19, o tempo de isolamento recomendado pelo Ministério da Saúde é de 5 dias, sendo respeitadas as seguintes condições:
- O paciente tem que estar sem sintomas respiratórios, sem febre há 24 horas (sem o uso de antitérmico) e deve ter resultado negativo para teste PCR ou de antígeno. A contagem deve ser feita a partir do início dos sintomas.
- Se ao 5º dia o paciente não tiver sintomas respiratórios e febre por um período de 24 horas, sem uso de antitérmico, ele pode fazer o teste (antígeno ou PCR). Se for negativo, ele pode sair do isolamento. Caso o paciente assintomático apresente teste positivo no 5º dia, deverá manter o isolamento até o 10º dia.
- Se ao 7º dia o paciente estiver assintomático, ele está liberado do isolamento, sem necessidade de fazer o teste. Se o paciente continuar com sintomas respiratórios ou febre, ele pode fazer o teste (PCR ou antígeno). Caso dê negativo, pode sair do isolamento. Se der positivo, deve ficar resguardado até 10 dias e só sair quando não tiver mais sintomas.
- Após 10 dias, se estiver sem sintomas respiratórios, não é necessário fazer o teste e o paciente pode sair do isolamento.
O entendimento atual é de que se o funcionário testar positivo para o vírus da COVID-19, este deve ficar em isolamento por 14 dias. A orientação do Ministério Público do Trabalho atual é de manter os 14 dias de quarentena do colaborador, definidos pelos ministérios da Economia e da Saúde. No entanto, nos casos de pacientes sem sintomas e com teste negativo para COVID-19, o tempo de isolamento recomendado pelo Ministério da Saúde é de 5 dias, sendo respeitadas as seguintes condições:
- O paciente tem que estar sem sintomas respiratórios, sem febre há 24 horas (sem o uso de antitérmico) e deve ter resultado negativo para teste PCR ou de antígeno. A contagem deve ser feita a partir do início dos sintomas.
- Se ao 5º dia o paciente não tiver sintomas respiratórios e febre por um período de 24 horas, sem uso de antitérmico, ele pode fazer o teste (antígeno ou PCR). Se for negativo, ele pode sair do isolamento. Caso o paciente assintomático apresente teste positivo no 5º dia, deverá manter o isolamento até o 10º dia.
- Se ao 7º dia o paciente estiver assintomático, ele está liberado do isolamento, sem necessidade de fazer o teste. Se o paciente continuar com sintomas respiratórios ou febre, ele pode fazer o teste (PCR ou antígeno). Caso dê negativo, pode sair do isolamento. Se der positivo, deve ficar resguardado até 10 dias e só sair quando não tiver mais sintomas.
- Após 10 dias, se estiver sem sintomas respiratórios, não é necessário fazer o teste e o paciente pode sair do isolamento.
Seguir um código de ética tira das mãos dos colaboradores uma série de decisões de natureza moral, agregando profissionalismo para a empresa.
Confere, ainda, maior padronização no dia a dia, beneficiando áreas como o atendimento ao cliente e Recursos Humanos.
Seguir um código de ética tira das mãos dos colaboradores uma série de decisões de natureza moral, agregando profissionalismo para a empresa. Confere, ainda, maior padronização no dia a dia, beneficiando áreas como o atendimento ao cliente e Recursos Humanos.
2. Eleva a segurança perante terceiros
Quando todos sabem o que é, ou não, tolerado pela companhia, podem adaptar suas ações, diminuindo a insegurança no trato com outras pessoas e situações. O resultado é um ambiente mais tranquilo e harmônico, com impacto positivo sobre o clima organizacional.3. Demonstra a plena capacitação e reputação da empresa
Organizações que não se atentam a isso correm o risco de perder seus clientes por causa de comportamentos inadequados, preconceituosos ou desrespeitosos.4. Simplifica a gestão
Nos tempos atuais, muitos gestores entenderam que seus recursos humanos são o ativo mais importante da companhia, portanto, precisam ser geridos com qualidade. Sem o suporte de códigos e políticas, fica difícil estabelecer parâmetros que mantenham a satisfação dos colaboradores, como a valorização da equidade, combate ao assédio moral e bullying. Com regras claras, os líderes conseguem gerenciar a rotina e os conflitos de forma mais justa e assertiva.">Seguir um código de ética tira das mãos dos colaboradores uma série de decisões de natureza moral, agregando profissionalismo para a empresa. Confere, ainda, maior padronização no dia a dia, beneficiando áreas como o atendimento ao cliente e Recursos Humanos.
2. Eleva a segurança perante terceiros
Quando todos sabem o que é, ou não, tolerado pela companhia, podem adaptar suas ações, diminuindo a insegurança no trato com outras pessoas e situações. O resultado é um ambiente mais tranquilo e harmônico, com impacto positivo sobre o clima organizacional.3. Demonstra a plena capacitação e reputação da empresa
Organizações que não se atentam a isso correm o risco de perder seus clientes por causa de comportamentos inadequados, preconceituosos ou desrespeitosos.4. Simplifica a gestão
Nos tempos atuais, muitos gestores entenderam que seus recursos humanos são o ativo mais importante da companhia, portanto, precisam ser geridos com qualidade. Sem o suporte de códigos e políticas, fica difícil estabelecer parâmetros que mantenham a satisfação dos colaboradores, como a valorização da equidade, combate ao assédio moral e bullying. Com regras claras, os líderes conseguem gerenciar a rotina e os conflitos de forma mais justa e assertiva.">QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS VANTAGENS NA ADOÇÃO DO CÓDIGO DE CONDUTA?O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
A prorrogação não precisa também ser feita em número de dias iguais. Um contrato de experiência pode, por exemplo, ser celebrado com o prazo de 30 dias e ser prorrogado por mais 60. O importante, nessa questão, é lembrar que a prorrogação só pode ocorrer uma única vez e, claro, respeitar o prazo máximo de 90 dias, como já dito acima.
O artigo 451 da CLT informa que caso o contrato de trabalho por prazo determinado seja prorrogado mais de uma vez, seja de forma tácita ou expressa, ele passará a ser um contrato por tempo indeterminado. Isso quer dizer que, mesmo que a segunda prorrogação aconteça de maneira “natural”, sem uma formalização escrita, o contrato de experiência passa a ser automaticamente um contrato por tempo indeterminado.
Vale lembrar também da importância da cláusula de prorrogação no contrato, para indicar claramente a possibilidade dela ocorrer. Essa cláusula é importante para que a prorrogação não configure uma mudança para o contrato por prazo indeterminado.
Além disso, o contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Caso a rescisão decorra do fim do prazo do contrato de experiência, a empresa deve comunicar que não irá contratar o empregado de forma definitiva, dando baixa na carteira e realizando o pagamento das seguintes verbas: o saldo do salário;13º salário e férias proporcionais (inclusive com o 1/3 a mais) e liberar as guias para saque do FGTS.
Como se trata de um contrato com prazo determinado, o empregado não terá direito ao recebimento de indenização por aviso prévio, nem à multa de 40% sobre os depósitos realizados no FGTS.
No caso da rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador, a rescisão poderá ocorrer por demissão por justa causa ou sem justa causa.
Se for sem justa causa, as verbas a serem pagas são: 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, saldo do salário e 40% do FGTS. Além disso, o trabalhador também deve receber uma multa no valor de metade do que receberia se trabalhasse até o final do contrato.
Se for por justa causa, o trabalhador só tem direito a receber o salário referente aos dias trabalhados.
Outrossim, no caso da rescisão antecipada por iniciativa do empregado, os direitos do colaborador são: salário proporcional, 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, horas extras, adicionais e gratificações. Desse modo, nessa modalidade de rescisão ele não tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou indenizações.
Esperamos que as informações acima tenham sido úteis, de forma a deixar mais clara a questão jurídica acerca desse tipo de contrato. A assessoria jurídica poderá lhe auxiliar na elaboração do contrato mais adequado, seguro e efetivo para sua empresa.
Em caso de dúvidas, entre em contato conosco!
Conteúdo produzido por JULIANA LOUREIRO ITSO">
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. A prorrogação não precisa também ser feita em número de dias iguais. Um contrato de experiência pode, por exemplo, ser celebrado com o prazo de 30 dias e ser prorrogado por mais 60. O importante, nessa questão, é lembrar que a prorrogação só pode ocorrer uma única vez e, claro, respeitar o prazo máximo de 90 dias, como já dito acima. O artigo 451 da CLT informa que caso o contrato de trabalho por prazo determinado seja prorrogado mais de uma vez, seja de forma tácita ou expressa, ele passará a ser um contrato por tempo indeterminado. Isso quer dizer que, mesmo que a segunda prorrogação aconteça de maneira “natural”, sem uma formalização escrita, o contrato de experiência passa a ser automaticamente um contrato por tempo indeterminado. Vale lembrar também da importância da cláusula de prorrogação no contrato, para indicar claramente a possibilidade dela ocorrer. Essa cláusula é importante para que a prorrogação não configure uma mudança para o contrato por prazo indeterminado. Além disso, o contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Caso a rescisão decorra do fim do prazo do contrato de experiência, a empresa deve comunicar que não irá contratar o empregado de forma definitiva, dando baixa na carteira e realizando o pagamento das seguintes verbas: o saldo do salário;13º salário e férias proporcionais (inclusive com o 1/3 a mais) e liberar as guias para saque do FGTS. Como se trata de um contrato com prazo determinado, o empregado não terá direito ao recebimento de indenização por aviso prévio, nem à multa de 40% sobre os depósitos realizados no FGTS. No caso da rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador, a rescisão poderá ocorrer por demissão por justa causa ou sem justa causa. Se for sem justa causa, as verbas a serem pagas são: 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, saldo do salário e 40% do FGTS. Além disso, o trabalhador também deve receber uma multa no valor de metade do que receberia se trabalhasse até o final do contrato. Se for por justa causa, o trabalhador só tem direito a receber o salário referente aos dias trabalhados. Outrossim, no caso da rescisão antecipada por iniciativa do empregado, os direitos do colaborador são: salário proporcional, 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, horas extras, adicionais e gratificações. Desse modo, nessa modalidade de rescisão ele não tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou indenizações. Esperamos que as informações acima tenham sido úteis, de forma a deixar mais clara a questão jurídica acerca desse tipo de contrato. A assessoria jurídica poderá lhe auxiliar na elaboração do contrato mais adequado, seguro e efetivo para sua empresa. Em caso de dúvidas, entre em contato conosco! Conteúdo produzido por JULIANA LOUREIRO ITSO">Quais os requisitos do CONTRATO DE EXPERIÊNCIA? Como contratar por essa modalidade?
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. A prorrogação não precisa também ser feita em número de dias iguais. Um contrato de experiência pode, por exemplo, ser celebrado com o prazo de 30 dias e ser prorrogado por mais 60. O importante, nessa questão, é lembrar que a prorrogação só pode ocorrer uma única vez e, claro, respeitar o prazo máximo de 90 dias, como já dito acima. O artigo 451 da CLT informa que caso o contrato de trabalho por prazo determinado seja prorrogado mais de uma vez, seja de forma tácita ou expressa, ele passará a ser um contrato por tempo indeterminado. Isso quer dizer que, mesmo que a segunda prorrogação aconteça de maneira “natural”, sem uma formalização escrita, o contrato de experiência passa a ser automaticamente um contrato por tempo indeterminado. Vale lembrar também da importância da cláusula de prorrogação no contrato, para indicar claramente a possibilidade dela ocorrer. Essa cláusula é importante para que a prorrogação não configure uma mudança para o contrato por prazo indeterminado. Além disso, o contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Caso a rescisão decorra do fim do prazo do contrato de experiência, a empresa deve comunicar que não irá contratar o empregado de forma definitiva, dando baixa na carteira e realizando o pagamento das seguintes verbas: o saldo do salário;13º salário e férias proporcionais (inclusive com o 1/3 a mais) e liberar as guias para saque do FGTS. Como se trata de um contrato com prazo determinado, o empregado não terá direito ao recebimento de indenização por aviso prévio, nem à multa de 40% sobre os depósitos realizados no FGTS. No caso da rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador, a rescisão poderá ocorrer por demissão por justa causa ou sem justa causa. Se for sem justa causa, as verbas a serem pagas são: 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, saldo do salário e 40% do FGTS. Além disso, o trabalhador também deve receber uma multa no valor de metade do que receberia se trabalhasse até o final do contrato. Se for por justa causa, o trabalhador só tem direito a receber o salário referente aos dias trabalhados. Outrossim, no caso da rescisão antecipada por iniciativa do empregado, os direitos do colaborador são: salário proporcional, 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, horas extras, adicionais e gratificações. Desse modo, nessa modalidade de rescisão ele não tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou indenizações. Esperamos que as informações acima tenham sido úteis, de forma a deixar mais clara a questão jurídica acerca desse tipo de contrato. A assessoria jurídica poderá lhe auxiliar na elaboração do contrato mais adequado, seguro e efetivo para sua empresa. Em caso de dúvidas, entre em contato conosco! Conteúdo produzido por JULIANA LOUREIRO ITSO">Quais os requisitos do CONTRATO DE EXPERIÊNCIA? Como contratar por essa modalidade?
O Ministério do Trabalho lançou a Portaria MTP nº 620, de 01/11/2021, que proíbe ao empregador, tanto na contratação quanto na manutenção do emprego, “exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez”.
A portaria determina que o empregador é proibido de exigir quaisquer "documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação", entre outros.
Segundo o texto, a não apresentação de cartão de vacina contra qualquer doença não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482 da CLT.
Se o empregador romper a relação de trabalho "por ato discriminatório", diz a portaria, o empregado tem direito a receber reparação por dano moral, e a optar entre a reintegração ao trabalho com ressarcimento integral do período afastado ou o recebimento, em dobro, da remuneração do intervalo de afastamento.
"Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação", diz o parágrafo 2º do artigo 1º da portaria.
Como obrigação, “O empregador deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho, incluindo a respeito da política nacional de vacinação e promoção dos efeitos da vacinação para redução do contágio da COVID-19”, e “poderão estabelecer políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores”, assim como também “poderão oferecer aos seus trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela Covid-19, ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de testagem ou a apresentação de cartão de vacinação”.
O artigo 3º, por outro lado, afirma que os empregadores que quiserem garantir condições sanitárias no ambiente de trabalho podem oferecer aos trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação por Covid-19. Nesse caso, os funcionários são obrigados a fazer os testes ou apresentar cartão de vacina. Sendo uma alternativa considerável para adoção interna nas empresas.
A posição defendida na portaria de proibição de demissão por justa causa é contraditória às notas técnicas emitidas pelo MPT e ao entendimento do TST, o que pode ensejar em mudanças consideráveis de entendimento posteriormente, com a relativização dos termos dispostos, nos cabendo sempre observar a jurisprudência atual de cada Tribunal Regional.
Ressaltamos ainda, a possibilidade de arguição de inconstitucionalidade do respectivo ato normativo que deve ser definida em data próxima.">
O Ministério do Trabalho lançou a Portaria MTP nº 620, de 01/11/2021, que proíbe ao empregador, tanto na contratação quanto na manutenção do emprego, “exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez”. A portaria determina que o empregador é proibido de exigir quaisquer "documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação", entre outros. Segundo o texto, a não apresentação de cartão de vacina contra qualquer doença não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482 da CLT. Se o empregador romper a relação de trabalho "por ato discriminatório", diz a portaria, o empregado tem direito a receber reparação por dano moral, e a optar entre a reintegração ao trabalho com ressarcimento integral do período afastado ou o recebimento, em dobro, da remuneração do intervalo de afastamento. "Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação", diz o parágrafo 2º do artigo 1º da portaria. Como obrigação, “O empregador deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho, incluindo a respeito da política nacional de vacinação e promoção dos efeitos da vacinação para redução do contágio da COVID-19”, e “poderão estabelecer políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores”, assim como também “poderão oferecer aos seus trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela Covid-19, ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de testagem ou a apresentação de cartão de vacinação”. O artigo 3º, por outro lado, afirma que os empregadores que quiserem garantir condições sanitárias no ambiente de trabalho podem oferecer aos trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação por Covid-19. Nesse caso, os funcionários são obrigados a fazer os testes ou apresentar cartão de vacina. Sendo uma alternativa considerável para adoção interna nas empresas. A posição defendida na portaria de proibição de demissão por justa causa é contraditória às notas técnicas emitidas pelo MPT e ao entendimento do TST, o que pode ensejar em mudanças consideráveis de entendimento posteriormente, com a relativização dos termos dispostos, nos cabendo sempre observar a jurisprudência atual de cada Tribunal Regional. Ressaltamos ainda, a possibilidade de arguição de inconstitucionalidade do respectivo ato normativo que deve ser definida em data próxima.">PROIBIÇÃO DE EXIGÊNCIA DE CERTIFICADO DE VACINA – PORTARIA MPT 620, DE 01/11/2021
O Ministério do Trabalho lançou a Portaria MTP nº 620, de 01/11/2021, que proíbe ao empregador, tanto na contratação quanto na manutenção do emprego, “exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez”. A portaria determina que o empregador é proibido de exigir quaisquer "documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação", entre outros. Segundo o texto, a não apresentação de cartão de vacina contra qualquer doença não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482 da CLT. Se o empregador romper a relação de trabalho "por ato discriminatório", diz a portaria, o empregado tem direito a receber reparação por dano moral, e a optar entre a reintegração ao trabalho com ressarcimento integral do período afastado ou o recebimento, em dobro, da remuneração do intervalo de afastamento. "Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação", diz o parágrafo 2º do artigo 1º da portaria. Como obrigação, “O empregador deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho, incluindo a respeito da política nacional de vacinação e promoção dos efeitos da vacinação para redução do contágio da COVID-19”, e “poderão estabelecer políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores”, assim como também “poderão oferecer aos seus trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela Covid-19, ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de testagem ou a apresentação de cartão de vacinação”. O artigo 3º, por outro lado, afirma que os empregadores que quiserem garantir condições sanitárias no ambiente de trabalho podem oferecer aos trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação por Covid-19. Nesse caso, os funcionários são obrigados a fazer os testes ou apresentar cartão de vacina. Sendo uma alternativa considerável para adoção interna nas empresas. A posição defendida na portaria de proibição de demissão por justa causa é contraditória às notas técnicas emitidas pelo MPT e ao entendimento do TST, o que pode ensejar em mudanças consideráveis de entendimento posteriormente, com a relativização dos termos dispostos, nos cabendo sempre observar a jurisprudência atual de cada Tribunal Regional. Ressaltamos ainda, a possibilidade de arguição de inconstitucionalidade do respectivo ato normativo que deve ser definida em data próxima.">PROIBIÇÃO DE EXIGÊNCIA DE CERTIFICADO DE VACINA – PORTARIA MPT 620, DE 01/11/2021
Esse serviço é contratado para atuar na prevenção de problemas e na busca pela melhor solução para os já existentes. A rotina de um empreendimento constantemente se depara com alguma questão legal ou com problemas judiciais, que exigem o conhecimento de especialistas em determinadas áreas do Direito.
A consultoria pode ser contratada por ato, ou seja, apenas quando a empresa precisar solucionar uma questão específica, ou por meio de um contrato de longo prazo, com pagamentos mensais, garantindo uma prestação de serviço mais abrangente.
Nos casos de contratação por um prazo maior, com a frequência e a recorrência dos atendimentos, os advogados estarão cada vez mais familiarizados com os procedimentos e as rotinas da empresa, o que permitirá uma análise do cenário interno e a avaliação das possibilidades de crescimento, garantindo as soluções mais adequadas para o empreendimento.
VANTAGENS DA CONTRATAÇÃO DE UMA ASSESSORIA JURÍDICA
A maior vantagem na contratação de uma consultoria jurídica empresarial é a possibilidade de atuar preventivamente, buscando evitar problemas legais e demandas judiciais. A assessoria especializada terá os conhecimentos necessários para buscar o melhor caminho e indicar as decisões mais acertadas, reduzindo os custos gerados na solução de problemas.
Por atuar em diversas áreas da empresa, o escritório contratado poderá verificar o integral cumprimento das normas e, quando não for possível, procurar as melhores alternativas para resolver o problema do modo mais rápido e com o menor impacto financeiro.
Por exemplo, com uma boa consultoria trabalhista, a empresa pode garantir a observância e o cumprimento dos direitos dos seus empregados, evitando problemas nas fiscalizações dos órgãos responsáveis e prejuízos com reclamações trabalhistas. Da mesma forma acontece em relação aos fornecedores e consumidores, às questões empresariais internas, ao pagamento de impostos e taxas, entre outros.
Assim, com o auxílio de um escritório de advocacia, a empresa consegue tomar decisões e atuar sempre de acordo com a lei, tendo mais segurança jurídica.
- FOCO NO OPERACIONAL
O empresário de sucesso não pode perder tempo com questões que tomam muita energia e exigem extrema capacidade técnica como é o caso das questões jurídicas.
O empresário tem que cuidar do core business da empresa, ou seja, a alma do negócio do qual ele entende muito bem.
- SEGURANÇA E LUCRATIVIDADE
Ao contratar uma assessoria jurídica o empreendedor passa a tomar decisões operacionais e comerciais seguras. Contratos mal elaborados, estruturação societária mal constituída, recolhimentos de tributos indevidos, entre outras situações acarretará em prejuízos para a empresa. Portanto, tomadas de decisões mais seguras geram um aumento de lucratividade da empresa.
- MENOR PREÇO
Engana-se o empresário que pensa que está economizando em contratar uma assessoria jurídica apenas quando há demanda.
Por exemplo, imagine que para uma defesa em causa trabalhista que poderia ser evitada, um advogado cobre o valor de R$ 4.000,00. Esse valor será somente para aquela causa e não para os outros problemas da empresa. A depender do porte da empresa esse valor cobriria uma assessoria completa por meses.
COM QUAIS SERVIÇOS O ADVOGADO PODE AJUDAR DURANTE A ASSESSORIA JURÍDICA EMPRESARIAL?
Um empresário de sucesso não pode se dar ao trabalho de lidar com questões jurídicas e burocracias.
Desta forma, ao contar com uma assessoria jurídica, o empresário pode deixar essas preocupações nas mãos de um profissional qualificado enquanto direciona seu foco ao que realmente importa: o sucesso da empresa.
Um bom apoio jurídico faz toda a diferença desde o momento da abertura da empresa, ao lidar com todas as regulamentações e trâmites necessários para iniciar o negócio e regulamentar a sua empresa até o cotidiano empresarial, prestando serviços como a análise de contratos para evitar armadilhas jurídicas e a tomada de cuidados para prevenir problemas que poderiam trazer danos à sua empresa.
Alguns dos serviços prestados pela assessoria jurídica empresarial são:
Esse serviço é contratado para atuar na prevenção de problemas e na busca pela melhor solução para os já existentes. A rotina de um empreendimento constantemente se depara com alguma questão legal ou com problemas judiciais, que exigem o conhecimento de especialistas em determinadas áreas do Direito. A consultoria pode ser contratada por ato, ou seja, apenas quando a empresa precisar solucionar uma questão específica, ou por meio de um contrato de longo prazo, com pagamentos mensais, garantindo uma prestação de serviço mais abrangente. Nos casos de contratação por um prazo maior, com a frequência e a recorrência dos atendimentos, os advogados estarão cada vez mais familiarizados com os procedimentos e as rotinas da empresa, o que permitirá uma análise do cenário interno e a avaliação das possibilidades de crescimento, garantindo as soluções mais adequadas para o empreendimento. VANTAGENS DA CONTRATAÇÃO DE UMA ASSESSORIA JURÍDICA A maior vantagem na contratação de uma consultoria jurídica empresarial é a possibilidade de atuar preventivamente, buscando evitar problemas legais e demandas judiciais. A assessoria especializada terá os conhecimentos necessários para buscar o melhor caminho e indicar as decisões mais acertadas, reduzindo os custos gerados na solução de problemas. Por atuar em diversas áreas da empresa, o escritório contratado poderá verificar o integral cumprimento das normas e, quando não for possível, procurar as melhores alternativas para resolver o problema do modo mais rápido e com o menor impacto financeiro. Por exemplo, com uma boa consultoria trabalhista, a empresa pode garantir a observância e o cumprimento dos direitos dos seus empregados, evitando problemas nas fiscalizações dos órgãos responsáveis e prejuízos com reclamações trabalhistas. Da mesma forma acontece em relação aos fornecedores e consumidores, às questões empresariais internas, ao pagamento de impostos e taxas, entre outros. Assim, com o auxílio de um escritório de advocacia, a empresa consegue tomar decisões e atuar sempre de acordo com a lei, tendo mais segurança jurídica. - FOCO NO OPERACIONAL O empresário de sucesso não pode perder tempo com questões que tomam muita energia e exigem extrema capacidade técnica como é o caso das questões jurídicas. O empresário tem que cuidar do core business da empresa, ou seja, a alma do negócio do qual ele entende muito bem. - SEGURANÇA E LUCRATIVIDADE Ao contratar uma assessoria jurídica o empreendedor passa a tomar decisões operacionais e comerciais seguras. Contratos mal elaborados, estruturação societária mal constituída, recolhimentos de tributos indevidos, entre outras situações acarretará em prejuízos para a empresa. Portanto, tomadas de decisões mais seguras geram um aumento de lucratividade da empresa. - MENOR PREÇO Engana-se o empresário que pensa que está economizando em contratar uma assessoria jurídica apenas quando há demanda. Por exemplo, imagine que para uma defesa em causa trabalhista que poderia ser evitada, um advogado cobre o valor de R$ 4.000,00. Esse valor será somente para aquela causa e não para os outros problemas da empresa. A depender do porte da empresa esse valor cobriria uma assessoria completa por meses. COM QUAIS SERVIÇOS O ADVOGADO PODE AJUDAR DURANTE A ASSESSORIA JURÍDICA EMPRESARIAL? Um empresário de sucesso não pode se dar ao trabalho de lidar com questões jurídicas e burocracias. Desta forma, ao contar com uma assessoria jurídica, o empresário pode deixar essas preocupações nas mãos de um profissional qualificado enquanto direciona seu foco ao que realmente importa: o sucesso da empresa. Um bom apoio jurídico faz toda a diferença desde o momento da abertura da empresa, ao lidar com todas as regulamentações e trâmites necessários para iniciar o negócio e regulamentar a sua empresa até o cotidiano empresarial, prestando serviços como a análise de contratos para evitar armadilhas jurídicas e a tomada de cuidados para prevenir problemas que poderiam trazer danos à sua empresa. Alguns dos serviços prestados pela assessoria jurídica empresarial são:
- Elaboração de contratos;
- Adequação às legislações trabalhistas;
- Blindagem patrimonial;
- Atuação estratégica para proteger a empresa contra danos decorrentes de multas, processos trabalhistas, sanções, prejuízos tributários e/ou contratuais;
- Análise contratual de prestação de serviço e de fornecedores;
- Assessoria para abertura de empresas e adequação jurídica do negócio;
- Divisão societária;
- Adequação às legislações tributárias;
- Recuperação de crédito e muito mais.
Esse serviço é contratado para atuar na prevenção de problemas e na busca pela melhor solução para os já existentes. A rotina de um empreendimento constantemente se depara com alguma questão legal ou com problemas judiciais, que exigem o conhecimento de especialistas em determinadas áreas do Direito. A consultoria pode ser contratada por ato, ou seja, apenas quando a empresa precisar solucionar uma questão específica, ou por meio de um contrato de longo prazo, com pagamentos mensais, garantindo uma prestação de serviço mais abrangente. Nos casos de contratação por um prazo maior, com a frequência e a recorrência dos atendimentos, os advogados estarão cada vez mais familiarizados com os procedimentos e as rotinas da empresa, o que permitirá uma análise do cenário interno e a avaliação das possibilidades de crescimento, garantindo as soluções mais adequadas para o empreendimento. VANTAGENS DA CONTRATAÇÃO DE UMA ASSESSORIA JURÍDICA A maior vantagem na contratação de uma consultoria jurídica empresarial é a possibilidade de atuar preventivamente, buscando evitar problemas legais e demandas judiciais. A assessoria especializada terá os conhecimentos necessários para buscar o melhor caminho e indicar as decisões mais acertadas, reduzindo os custos gerados na solução de problemas. Por atuar em diversas áreas da empresa, o escritório contratado poderá verificar o integral cumprimento das normas e, quando não for possível, procurar as melhores alternativas para resolver o problema do modo mais rápido e com o menor impacto financeiro. Por exemplo, com uma boa consultoria trabalhista, a empresa pode garantir a observância e o cumprimento dos direitos dos seus empregados, evitando problemas nas fiscalizações dos órgãos responsáveis e prejuízos com reclamações trabalhistas. Da mesma forma acontece em relação aos fornecedores e consumidores, às questões empresariais internas, ao pagamento de impostos e taxas, entre outros. Assim, com o auxílio de um escritório de advocacia, a empresa consegue tomar decisões e atuar sempre de acordo com a lei, tendo mais segurança jurídica. - FOCO NO OPERACIONAL O empresário de sucesso não pode perder tempo com questões que tomam muita energia e exigem extrema capacidade técnica como é o caso das questões jurídicas. O empresário tem que cuidar do core business da empresa, ou seja, a alma do negócio do qual ele entende muito bem. - SEGURANÇA E LUCRATIVIDADE Ao contratar uma assessoria jurídica o empreendedor passa a tomar decisões operacionais e comerciais seguras. Contratos mal elaborados, estruturação societária mal constituída, recolhimentos de tributos indevidos, entre outras situações acarretará em prejuízos para a empresa. Portanto, tomadas de decisões mais seguras geram um aumento de lucratividade da empresa. - MENOR PREÇO Engana-se o empresário que pensa que está economizando em contratar uma assessoria jurídica apenas quando há demanda. Por exemplo, imagine que para uma defesa em causa trabalhista que poderia ser evitada, um advogado cobre o valor de R$ 4.000,00. Esse valor será somente para aquela causa e não para os outros problemas da empresa. A depender do porte da empresa esse valor cobriria uma assessoria completa por meses. COM QUAIS SERVIÇOS O ADVOGADO PODE AJUDAR DURANTE A ASSESSORIA JURÍDICA EMPRESARIAL? Um empresário de sucesso não pode se dar ao trabalho de lidar com questões jurídicas e burocracias. Desta forma, ao contar com uma assessoria jurídica, o empresário pode deixar essas preocupações nas mãos de um profissional qualificado enquanto direciona seu foco ao que realmente importa: o sucesso da empresa. Um bom apoio jurídico faz toda a diferença desde o momento da abertura da empresa, ao lidar com todas as regulamentações e trâmites necessários para iniciar o negócio e regulamentar a sua empresa até o cotidiano empresarial, prestando serviços como a análise de contratos para evitar armadilhas jurídicas e a tomada de cuidados para prevenir problemas que poderiam trazer danos à sua empresa. Alguns dos serviços prestados pela assessoria jurídica empresarial são:
- Elaboração de contratos;
- Adequação às legislações trabalhistas;
- Blindagem patrimonial;
- Atuação estratégica para proteger a empresa contra danos decorrentes de multas, processos trabalhistas, sanções, prejuízos tributários e/ou contratuais;
- Análise contratual de prestação de serviço e de fornecedores;
- Assessoria para abertura de empresas e adequação jurídica do negócio;
- Divisão societária;
- Adequação às legislações tributárias;
- Recuperação de crédito e muito mais.
Quais as verbas são devidas em cada modalidade rescisória?
A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Destacamos as seguintes:
Texto produzido pela Dra. Juliana Itso:
OBS:
(*) No caso de rescisão antes do término do Contrato de Experiência, a parte que der motivo à rescisão, pagará a outro 50% do período restante que faltar até o término normal do contrato. (O contrato de experiência só poderá ser celebrado por período máximo de 90 dias).
(**)O Contrato de Safra NÃO poderá ser superior a um ano. Como o Contrato de Safra é um contrato por prazo determinado, que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, ao mesmo poderá ser aplicado o Art. 452 da CLT que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O empregador, neste caso, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, na modalidade de Contrato de Safra, deverá aguardar um intervalo superior a 6 (seis) meses de intervalo. Caso contrario o contrato de safra será nulo e passará a ser contrato por prazo indeterminado.
A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu contribuições sociais, dentre elas a contribuição de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas, no caso de despedida do empregado sem justa causa.
Quais as verbas são devidas em cada modalidade rescisória? A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Destacamos as seguintes:
Texto produzido pela Dra. Juliana Itso:
OBS:
(*) No caso de rescisão antes do término do Contrato de Experiência, a parte que der motivo à rescisão, pagará a outro 50% do período restante que faltar até o término normal do contrato. (O contrato de experiência só poderá ser celebrado por período máximo de 90 dias).
(**)O Contrato de Safra NÃO poderá ser superior a um ano. Como o Contrato de Safra é um contrato por prazo determinado, que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, ao mesmo poderá ser aplicado o Art. 452 da CLT que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O empregador, neste caso, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, na modalidade de Contrato de Safra, deverá aguardar um intervalo superior a 6 (seis) meses de intervalo. Caso contrario o contrato de safra será nulo e passará a ser contrato por prazo indeterminado.
A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu contribuições sociais, dentre elas a contribuição de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas, no caso de despedida do empregado sem justa causa.
- Demissão por justa causa;
- Demissão sem justa causa;
- Culpa recíproca;
- Demissão consensual ou por comum acordo;
- Pedido de demissão por justa causa;
- Pedido de demissão sem justa causa;
- Ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Violação de segredo da empresa;
- Abandono de emprego;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas.
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- aviso prévio indenizado;
- aviso prévio indenizado proporcional;
- saldo do FGTS;
- aviso prévio — salvo se trabalhado;
- indenização de 40% sobre o FGTS;
- seguro-desemprego.
Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho
| Tipos de Rescisão | Tempo de Serviço | Aviso Prévio | Saldo de Salários | Férias Proporc. Mais 1/3 | Férias Vencidas Mais 1/3 | 13º Salário | Salário Família | GRFC FGTS/40% | Seguro Desemp.(***) |
| Pedido de Demissão no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Dispensa Sem Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | |
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | X | |
| Dispensa Com Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | ||||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | ||||||
| Pedido de Demissão Durante o Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | X | X | ||||
| Dispensa Sem Justa Causa Durante o Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | X | X | X | X | ||
| Dispensa Com Justa Causa no Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | ||||||
| Rescisão por Culpa Recíproca | Menos de Um Ano | X | X | ||||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | ||||||
| Rescisão Indireta | Menos de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | |
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | X | |
| Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Sem Justa Causa | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Com Justa Causa | Menos de Um Ano | X | |||||||
| Mais de Um Ano | X | X | |||||||
| Rescisão do Contrato por Aposentadoria Especial | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Rescisão do Contrato por Falecimento | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X |
- As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST nºs 171 e 261.
- A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou NÃO, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
- A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deve ser depositada na conta vinculada junto à CEF;
- O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinquenta por cento).
- O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.
- O empregado faz jus aos depósitos, mas NÃO tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
- Por força do Enunciado TST nº 14, sendo reconhecida a culpa recíproca, o empregado fará jus a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Quais as verbas são devidas em cada modalidade rescisória? A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Destacamos as seguintes:
- Demissão por justa causa;
- Demissão sem justa causa;
- Culpa recíproca;
- Demissão consensual ou por comum acordo;
- Pedido de demissão por justa causa;
- Pedido de demissão sem justa causa;
- Ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Violação de segredo da empresa;
- Abandono de emprego;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas.
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- aviso prévio indenizado;
- aviso prévio indenizado proporcional;
- saldo do FGTS;
- aviso prévio — salvo se trabalhado;
- indenização de 40% sobre o FGTS;
- seguro-desemprego.
Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho
| Tipos de Rescisão | Tempo de Serviço | Aviso Prévio | Saldo de Salários | Férias Proporc. Mais 1/3 | Férias Vencidas Mais 1/3 | 13º Salário | Salário Família | GRFC FGTS/40% | Seguro Desemp.(***) |
| Pedido de Demissão no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Dispensa Sem Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | |
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | X | |
| Dispensa Com Justa Causa no Contrato por Prazo Indeterminado | Menos de Um Ano | X | X | ||||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | ||||||
| Pedido de Demissão Durante o Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | X | X | ||||
| Dispensa Sem Justa Causa Durante o Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | X | X | X | X | ||
| Dispensa Com Justa Causa no Contrato de Experiência | Máximo de 90 dias | X | X | ||||||
| Rescisão por Culpa Recíproca | Menos de Um Ano | X | X | ||||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | ||||||
| Rescisão Indireta | Menos de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | |
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | X | X | X | |
| Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Sem Justa Causa | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado Com Justa Causa | Menos de Um Ano | X | |||||||
| Mais de Um Ano | X | X | |||||||
| Rescisão do Contrato por Aposentadoria Especial | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X | ||||
| Rescisão do Contrato por Falecimento | Menos de Um Ano | X | X | X | X | ||||
| Mais de Um Ano | X | X | X | X | X |
- As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST nºs 171 e 261.
- A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou NÃO, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
- A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deve ser depositada na conta vinculada junto à CEF;
- O FGTS e a multa de 40%(quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%(dez por cento), totalizando 50%(cinquenta por cento).
- O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.
- O empregado faz jus aos depósitos, mas NÃO tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
- Por força do Enunciado TST nº 14, sendo reconhecida a culpa recíproca, o empregado fará jus a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
O bloqueio RENAJUD acontece por um pedido judicial, usado para restrição de veículos, constando no sistema RENAVAM (ferramenta que interliga o DETRAN ao CNJ).
Dessa forma restringindo a transferência de licenciamento anual ou de circulação pública, também possibilitando busca e apreensão decorrente de inadimplência, divórcios, ações trabalhistas, em nome de seu antigo proprietário que consta no registro do veículo, medida utilizada para garantir pagamento da dívida em sua totalidade ou ao menos parcial.
Ao constatar tal situação, deve-se lembrar de que mesmo que o veículo esteja sendo usado como garantia de uma dívida e ainda não esteja formalizado em seu nome, não significa que tudo se foi por água abaixo, ainda há a possibilidade de contratar um advogado e ir em busca de seus direitos.
A figura jurídica contratada deverá entrar com uma ação denominada Embargos de Terceiros, a qual deverá constar o maior número de provas, como contrato de compra e venda, recibos de pagamento, procuração, certificado de registro veicular, entre outros documentos que demonstrem ao juiz que o veículo não pertence mais ao antigo proprietário, mesmo que no momento esteja em seu nome.
Ao demonstrar ao juiz que agiu de boa-fé neste ato de compra, o mesmo irá retirar a restrição do veículo.
Referência: https://andressapamaral.jusbrasil.com.br/noticias/1278379187/veiculo-com-bloqueio-renajud-saiba-o-que-fazer">
O bloqueio RENAJUD acontece por um pedido judicial, usado para restrição de veículos, constando no sistema RENAVAM (ferramenta que interliga o DETRAN ao CNJ). Dessa forma restringindo a transferência de licenciamento anual ou de circulação pública, também possibilitando busca e apreensão decorrente de inadimplência, divórcios, ações trabalhistas, em nome de seu antigo proprietário que consta no registro do veículo, medida utilizada para garantir pagamento da dívida em sua totalidade ou ao menos parcial. Ao constatar tal situação, deve-se lembrar de que mesmo que o veículo esteja sendo usado como garantia de uma dívida e ainda não esteja formalizado em seu nome, não significa que tudo se foi por água abaixo, ainda há a possibilidade de contratar um advogado e ir em busca de seus direitos. A figura jurídica contratada deverá entrar com uma ação denominada Embargos de Terceiros, a qual deverá constar o maior número de provas, como contrato de compra e venda, recibos de pagamento, procuração, certificado de registro veicular, entre outros documentos que demonstrem ao juiz que o veículo não pertence mais ao antigo proprietário, mesmo que no momento esteja em seu nome. Ao demonstrar ao juiz que agiu de boa-fé neste ato de compra, o mesmo irá retirar a restrição do veículo. Referência: https://andressapamaral.jusbrasil.com.br/noticias/1278379187/veiculo-com-bloqueio-renajud-saiba-o-que-fazer">Veículo com bloqueio RENAJUD saiba o que fazer.
O bloqueio RENAJUD acontece por um pedido judicial, usado para restrição de veículos, constando no sistema RENAVAM (ferramenta que interliga o DETRAN ao CNJ). Dessa forma restringindo a transferência de licenciamento anual ou de circulação pública, também possibilitando busca e apreensão decorrente de inadimplência, divórcios, ações trabalhistas, em nome de seu antigo proprietário que consta no registro do veículo, medida utilizada para garantir pagamento da dívida em sua totalidade ou ao menos parcial. Ao constatar tal situação, deve-se lembrar de que mesmo que o veículo esteja sendo usado como garantia de uma dívida e ainda não esteja formalizado em seu nome, não significa que tudo se foi por água abaixo, ainda há a possibilidade de contratar um advogado e ir em busca de seus direitos. A figura jurídica contratada deverá entrar com uma ação denominada Embargos de Terceiros, a qual deverá constar o maior número de provas, como contrato de compra e venda, recibos de pagamento, procuração, certificado de registro veicular, entre outros documentos que demonstrem ao juiz que o veículo não pertence mais ao antigo proprietário, mesmo que no momento esteja em seu nome. Ao demonstrar ao juiz que agiu de boa-fé neste ato de compra, o mesmo irá retirar a restrição do veículo. Referência: https://andressapamaral.jusbrasil.com.br/noticias/1278379187/veiculo-com-bloqueio-renajud-saiba-o-que-fazer">Veículo com bloqueio RENAJUD saiba o que fazer.
Para os que residem em condomínio, é comum ter dúvidas quanto às funções exercidas por Síndico, em especial nos tempos de pandemia. Portanto, para esclarecer os pontos, é necessário dizer que sua função principal é zelar pela saúde financeira, social e contábil do condomínio.
Para isso estabelece o Código Civil, no art. 1348 suas funções, que envolvem:
Para os que residem em condomínio, é comum ter dúvidas quanto às funções exercidas por Síndico, em especial nos tempos de pandemia. Portanto, para esclarecer os pontos, é necessário dizer que sua função principal é zelar pela saúde financeira, social e contábil do condomínio. Para isso estabelece o Código Civil, no art. 1348 suas funções, que envolvem:
- Convocar a assembléia dos condôminos;
- Representar, ativa e passivamente, o condomínio e praticar as ações necessárias à defesa dos interesses coletivos, em juízo ou não;
- Comunicar de imediato a assembleia sobre os procedimentos judiciais ou administrativos relacionados com o condomínio;
- Pôr em prática e fazer cumprir a convenção, regras e regulamentos da assembleia;
- Empenhar-se para proteger e manter as áreas comuns e garantir que os serviços que são do interesse dos proprietários sejam fornecidos;
- Preparar o orçamento para as receitas e despesas anuais;
- Recolher as contribuições dos moradores e aplicar multas;
- Prestar contas à assembléia, anualmente e quando exigidas;
- Fazer o seguro do edifício.
Para os que residem em condomínio, é comum ter dúvidas quanto às funções exercidas por Síndico, em especial nos tempos de pandemia. Portanto, para esclarecer os pontos, é necessário dizer que sua função principal é zelar pela saúde financeira, social e contábil do condomínio. Para isso estabelece o Código Civil, no art. 1348 suas funções, que envolvem:
- Convocar a assembléia dos condôminos;
- Representar, ativa e passivamente, o condomínio e praticar as ações necessárias à defesa dos interesses coletivos, em juízo ou não;
- Comunicar de imediato a assembleia sobre os procedimentos judiciais ou administrativos relacionados com o condomínio;
- Pôr em prática e fazer cumprir a convenção, regras e regulamentos da assembleia;
- Empenhar-se para proteger e manter as áreas comuns e garantir que os serviços que são do interesse dos proprietários sejam fornecidos;
- Preparar o orçamento para as receitas e despesas anuais;
- Recolher as contribuições dos moradores e aplicar multas;
- Prestar contas à assembléia, anualmente e quando exigidas;
- Fazer o seguro do edifício.
Diante da recente decisão proferida na justiça de São Paulo, há sim esta possibilidade, contudo, é necessário fazer a partilha nos exatos termos da lei, se atentando para que de forma nenhuma haja prejuízo aos menores de idade ou absolutamente incapazes e em total concordância com as demais exigências legais.
Portanto, deverá seguir fielmente o Princípio da Saisine, visto que, filhos são considerados herdeiros legítimos no cenário de morte de seus pais, devendo então, ser operada uma transferência automática, sem alteração dos bens. Será seu representante o responsável por assinar a escritura pública do inventário e partilha.
Com isso, é de suma importância ressaltar que o processo extrajudicial tem sua grande relevância, tendo como um dos seus principais efeitos desafogar o Poder Judiciário, sendo considerado eficiente e com grande economia de tempo e até mesmo de capital.
Referência: https://thaisapellegrino.jusbrasil.com.br/noticias/1270723538/possibilidade-de-fazer-inventario-extrajudicial-com-filhos-menores
">
Diante da recente decisão proferida na justiça de São Paulo, há sim esta possibilidade, contudo, é necessário fazer a partilha nos exatos termos da lei, se atentando para que de forma nenhuma haja prejuízo aos menores de idade ou absolutamente incapazes e em total concordância com as demais exigências legais. Portanto, deverá seguir fielmente o Princípio da Saisine, visto que, filhos são considerados herdeiros legítimos no cenário de morte de seus pais, devendo então, ser operada uma transferência automática, sem alteração dos bens. Será seu representante o responsável por assinar a escritura pública do inventário e partilha. Com isso, é de suma importância ressaltar que o processo extrajudicial tem sua grande relevância, tendo como um dos seus principais efeitos desafogar o Poder Judiciário, sendo considerado eficiente e com grande economia de tempo e até mesmo de capital. Referência: https://thaisapellegrino.jusbrasil.com.br/noticias/1270723538/possibilidade-de-fazer-inventario-extrajudicial-com-filhos-menores ">Possibilidade de fazer inventário extrajudicial com filhos menores.
Diante da recente decisão proferida na justiça de São Paulo, há sim esta possibilidade, contudo, é necessário fazer a partilha nos exatos termos da lei, se atentando para que de forma nenhuma haja prejuízo aos menores de idade ou absolutamente incapazes e em total concordância com as demais exigências legais. Portanto, deverá seguir fielmente o Princípio da Saisine, visto que, filhos são considerados herdeiros legítimos no cenário de morte de seus pais, devendo então, ser operada uma transferência automática, sem alteração dos bens. Será seu representante o responsável por assinar a escritura pública do inventário e partilha. Com isso, é de suma importância ressaltar que o processo extrajudicial tem sua grande relevância, tendo como um dos seus principais efeitos desafogar o Poder Judiciário, sendo considerado eficiente e com grande economia de tempo e até mesmo de capital. Referência: https://thaisapellegrino.jusbrasil.com.br/noticias/1270723538/possibilidade-de-fazer-inventario-extrajudicial-com-filhos-menores ">Possibilidade de fazer inventário extrajudicial com filhos menores.
O compliance exerce uma função de proteção para as organizações. Falar em compliance é falar de um conjunto de posturas que tornam a atuação empresarial regular, em conformidade com as leis, regulamentos, regras técnicas e até normas internas estabelecidas.
Um eficiente programa de Compliance Trabalhista é uma prática urgente e necessária em todas as empresas. Afinal, essa é a melhor forma de se evitar ações e condenações trabalhistas e previdenciárias que podem resultar em uma grande perda financeira.
O Compliance Trabalhista é um dos principais instrumentos de governança corporativa e, para que funcione de forma efetiva ele deve se valer de ferramentas que assegurem o cumprimento da norma e possam detectar de forma preventiva atos ilícitos e desvios de conduta de seus colaboradores.
Quando se estabelece um programa de Compliance Trabalhista, observa-se uma diminuição considerável do número de ações e também uma melhora de sua imagem perante os seus empregados, fornecedores, parceiros e consumidores, passando a ser vista de uma forma positiva por toda a sociedade.
Desse modo, algumas ferramentas devem ser utilizadas neste processo de implementação do Compliance:
O compliance exerce uma função de proteção para as organizações. Falar em compliance é falar de um conjunto de posturas que tornam a atuação empresarial regular, em conformidade com as leis, regulamentos, regras técnicas e até normas internas estabelecidas. Um eficiente programa de Compliance Trabalhista é uma prática urgente e necessária em todas as empresas. Afinal, essa é a melhor forma de se evitar ações e condenações trabalhistas e previdenciárias que podem resultar em uma grande perda financeira. O Compliance Trabalhista é um dos principais instrumentos de governança corporativa e, para que funcione de forma efetiva ele deve se valer de ferramentas que assegurem o cumprimento da norma e possam detectar de forma preventiva atos ilícitos e desvios de conduta de seus colaboradores. Quando se estabelece um programa de Compliance Trabalhista, observa-se uma diminuição considerável do número de ações e também uma melhora de sua imagem perante os seus empregados, fornecedores, parceiros e consumidores, passando a ser vista de uma forma positiva por toda a sociedade. Desse modo, algumas ferramentas devem ser utilizadas neste processo de implementação do Compliance:
Diagnóstico - Análise de riscos
Todo programa de compliance deve começar com a análise e gerenciamento de riscos do negócio. É o diagnóstico de riscos que vai definir quais as ações que devem ser tomadas de acordo com a realidade da empresa, bem como posição de mercado. Com essa análise inicial, identificamos o perfil dos riscos da organização, como reduzi-los e quais mudanças a empresa está disposta a aceitar. Estabelecendo assim, as estratégias e compromissos de curto e longo prazo, a fim de garantir uma operação segura por meio da obediência de normas e procedimentos que promovam uma conduta adequada, de acordo com a legislação e com padrões éticos.Código de Ética e de Conduta
O Compliance Trabalhista deve ser aplicado internamente na empresa desenvolvendo regras, controles e procedimentos com o objetivo de reduzir a possibilidade de ocorrência de práticas de condutas ilícitas ou inadequadas pelos seus colaboradores. Esse Código deve apresentar as seguintes características:- Os valores, princípios e procedimentos da empresa;
- Responsabilidade e condutas esperadas dos colaboradores;
- Apresentação da cultura e clima organizacional da empresa;
- Análise, regulamentação e criação de um canal de denúncias.
Regulamentos interno
Além do Código de Ética e de Conduta, deve também ser elaborado um Regulamento Interno, sendo um manual de comportamento do colaborador, com objetivo evitar transtornos administrativos e judiciais. Neste Regulamento Interno devem ser tratadas situações do dia a dia, como: uso de e-mail da empresa para tratativas comerciais; monitoramento dos acessos e e-mails pela empresa; benefícios internos e normas internas de relacionamento e procedimentos para o trabalho.Política de advertências
Se existem um Código de Ética e de Conduta e um Regulamento Interno, deve haver punições pelo descumprimento desses termos, com o objetivo de evitar acidentes de trabalho, descumprimento da legislação trabalhista e de princípios. Além de práticas de assédio moral e sexual, discriminação e outros atos ilícitos que tragam prejuízos não só financeiros, mas também à imagem da empresa.Treinamentos e palestras
Para que o programa de Compliance Trabalhista alcance os resultados esperados, os empregados devem ser constantemente treinados para que possam compreender e incorporar os princípios e regras da empresa. Dessa forma, oferecer treinamento adequado aos colaboradores deve ser um dos principais objetivos das empresas que desejam implementar um programa de Compliance Trabalhista. O treinamento, por si só, não irá impedir a existência de irregularidades, mas certamente irá reduzir as práticas ilícitas, e também poderá mitigar a responsabilidade da organização perante autoridades competentes caso essas práticas venham a acontecer. Assim, com um bom programa de Compliance Trabalhista, aliado ao trabalho de gestão do setor de RH, a empresa conseguirá excelentes resultados e demonstrará a sua adequação às normas, evitando ser penalizada administrativamente ou judicialmente. ">O compliance exerce uma função de proteção para as organizações. Falar em compliance é falar de um conjunto de posturas que tornam a atuação empresarial regular, em conformidade com as leis, regulamentos, regras técnicas e até normas internas estabelecidas. Um eficiente programa de Compliance Trabalhista é uma prática urgente e necessária em todas as empresas. Afinal, essa é a melhor forma de se evitar ações e condenações trabalhistas e previdenciárias que podem resultar em uma grande perda financeira. O Compliance Trabalhista é um dos principais instrumentos de governança corporativa e, para que funcione de forma efetiva ele deve se valer de ferramentas que assegurem o cumprimento da norma e possam detectar de forma preventiva atos ilícitos e desvios de conduta de seus colaboradores. Quando se estabelece um programa de Compliance Trabalhista, observa-se uma diminuição considerável do número de ações e também uma melhora de sua imagem perante os seus empregados, fornecedores, parceiros e consumidores, passando a ser vista de uma forma positiva por toda a sociedade. Desse modo, algumas ferramentas devem ser utilizadas neste processo de implementação do Compliance:
Diagnóstico - Análise de riscos
Todo programa de compliance deve começar com a análise e gerenciamento de riscos do negócio. É o diagnóstico de riscos que vai definir quais as ações que devem ser tomadas de acordo com a realidade da empresa, bem como posição de mercado. Com essa análise inicial, identificamos o perfil dos riscos da organização, como reduzi-los e quais mudanças a empresa está disposta a aceitar. Estabelecendo assim, as estratégias e compromissos de curto e longo prazo, a fim de garantir uma operação segura por meio da obediência de normas e procedimentos que promovam uma conduta adequada, de acordo com a legislação e com padrões éticos.Código de Ética e de Conduta
O Compliance Trabalhista deve ser aplicado internamente na empresa desenvolvendo regras, controles e procedimentos com o objetivo de reduzir a possibilidade de ocorrência de práticas de condutas ilícitas ou inadequadas pelos seus colaboradores. Esse Código deve apresentar as seguintes características:- Os valores, princípios e procedimentos da empresa;
- Responsabilidade e condutas esperadas dos colaboradores;
- Apresentação da cultura e clima organizacional da empresa;
- Análise, regulamentação e criação de um canal de denúncias.
Regulamentos interno
Além do Código de Ética e de Conduta, deve também ser elaborado um Regulamento Interno, sendo um manual de comportamento do colaborador, com objetivo evitar transtornos administrativos e judiciais. Neste Regulamento Interno devem ser tratadas situações do dia a dia, como: uso de e-mail da empresa para tratativas comerciais; monitoramento dos acessos e e-mails pela empresa; benefícios internos e normas internas de relacionamento e procedimentos para o trabalho.Política de advertências
Se existem um Código de Ética e de Conduta e um Regulamento Interno, deve haver punições pelo descumprimento desses termos, com o objetivo de evitar acidentes de trabalho, descumprimento da legislação trabalhista e de princípios. Além de práticas de assédio moral e sexual, discriminação e outros atos ilícitos que tragam prejuízos não só financeiros, mas também à imagem da empresa.Treinamentos e palestras
Para que o programa de Compliance Trabalhista alcance os resultados esperados, os empregados devem ser constantemente treinados para que possam compreender e incorporar os princípios e regras da empresa. Dessa forma, oferecer treinamento adequado aos colaboradores deve ser um dos principais objetivos das empresas que desejam implementar um programa de Compliance Trabalhista. O treinamento, por si só, não irá impedir a existência de irregularidades, mas certamente irá reduzir as práticas ilícitas, e também poderá mitigar a responsabilidade da organização perante autoridades competentes caso essas práticas venham a acontecer. Assim, com um bom programa de Compliance Trabalhista, aliado ao trabalho de gestão do setor de RH, a empresa conseguirá excelentes resultados e demonstrará a sua adequação às normas, evitando ser penalizada administrativamente ou judicialmente. ">A IMPORTÂNCIA DO COMPLIANCE NA EMPRESAA reforma trabalhista trouxe no seu artigo 59, parágrafo 6° da CLT, a possibilidade do regime de compensação de jornada. Desse modo, o trabalhador labora além da jornada normal em alguns dias, para descansar em outros - por exemplo, em sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras.
Assim, para que a compensação seja lícita, é preciso que seja estabelecido entre as partes um acordo individual escrito, observando o limite de compensação de 2 horas diárias a mais na jornada. Se ultrapassado esse limite, o excesso será devido como horas extras, endossando assim, o item IV da súmula 85 do TST.
Nesse caso, a compensação das horas trabalhadas precisa ocorrer dentro do mesmo mês.
Importante salientar que, o item VI da súmula 85 do TST não permite acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado por convenção ou acordo coletivo, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do artigo 60 da CLT.
Lembrando que, estão excluídos desses termos, os empregados de confiança, alguns trabalhadores em atividade externa incompatíveis com a fixação de horário de trabalho e o teletrabalhador, conforme demonstra o artigo 62 da CLT.
Já com a instituição de banco de horas pela empresa, o empregado que fizer horas extras, ao invés de recebê-las em espécie (pecúnia), fica com horas positivas em seu registro de ponto, para no prazo máximo de 1 ano, a depender da forma adotada pela empresa, possa compensá-las.
O Banco de Horas possui dois prazos de compensação :
A reforma trabalhista trouxe no seu artigo 59, parágrafo 6° da CLT, a possibilidade do regime de compensação de jornada. Desse modo, o trabalhador labora além da jornada normal em alguns dias, para descansar em outros - por exemplo, em sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras. Assim, para que a compensação seja lícita, é preciso que seja estabelecido entre as partes um acordo individual escrito, observando o limite de compensação de 2 horas diárias a mais na jornada. Se ultrapassado esse limite, o excesso será devido como horas extras, endossando assim, o item IV da súmula 85 do TST. Nesse caso, a compensação das horas trabalhadas precisa ocorrer dentro do mesmo mês. Importante salientar que, o item VI da súmula 85 do TST não permite acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado por convenção ou acordo coletivo, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do artigo 60 da CLT. Lembrando que, estão excluídos desses termos, os empregados de confiança, alguns trabalhadores em atividade externa incompatíveis com a fixação de horário de trabalho e o teletrabalhador, conforme demonstra o artigo 62 da CLT. Já com a instituição de banco de horas pela empresa, o empregado que fizer horas extras, ao invés de recebê-las em espécie (pecúnia), fica com horas positivas em seu registro de ponto, para no prazo máximo de 1 ano, a depender da forma adotada pela empresa, possa compensá-las. O Banco de Horas possui dois prazos de compensação :
- Anual: Previsto no artigo 59, parágrafo 2° da CLT, exigindo acordo ou convenção coletiva, sendo dispensado o acréscimo de salários, se o excesso de horas em um dia for devidamente compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Porém, respeitando o limite de 10 horas diárias de trabalho.
- Semestral: Acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
A reforma trabalhista trouxe no seu artigo 59, parágrafo 6° da CLT, a possibilidade do regime de compensação de jornada. Desse modo, o trabalhador labora além da jornada normal em alguns dias, para descansar em outros - por exemplo, em sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras. Assim, para que a compensação seja lícita, é preciso que seja estabelecido entre as partes um acordo individual escrito, observando o limite de compensação de 2 horas diárias a mais na jornada. Se ultrapassado esse limite, o excesso será devido como horas extras, endossando assim, o item IV da súmula 85 do TST. Nesse caso, a compensação das horas trabalhadas precisa ocorrer dentro do mesmo mês. Importante salientar que, o item VI da súmula 85 do TST não permite acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado por convenção ou acordo coletivo, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do artigo 60 da CLT. Lembrando que, estão excluídos desses termos, os empregados de confiança, alguns trabalhadores em atividade externa incompatíveis com a fixação de horário de trabalho e o teletrabalhador, conforme demonstra o artigo 62 da CLT. Já com a instituição de banco de horas pela empresa, o empregado que fizer horas extras, ao invés de recebê-las em espécie (pecúnia), fica com horas positivas em seu registro de ponto, para no prazo máximo de 1 ano, a depender da forma adotada pela empresa, possa compensá-las. O Banco de Horas possui dois prazos de compensação :
- Anual: Previsto no artigo 59, parágrafo 2° da CLT, exigindo acordo ou convenção coletiva, sendo dispensado o acréscimo de salários, se o excesso de horas em um dia for devidamente compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Porém, respeitando o limite de 10 horas diárias de trabalho.
- Semestral: Acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
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