No caso em questão temos um conflito de interesse público e dos direitos individuais, como a inviolabilidade do corpo, por exemplo. O Supremo Tribunal Federal já decidiu que o governo pode determinar a vacinação obrigatória, porém não foi feito até a presente data.

Nesse caso, os empregadores na área de saúde terão maior poder argumentativo para exigir dos seus empregados que cumpram a obrigatoriedade porventura determinada pelo governo, porque têm sua responsabilidade pela proteção à saúde dos seus empregados aumentada em razão da natureza da atividade.

Mas, enquanto não houver uma ordem governamental e a vacinação estiver apenas no âmbito das políticas do empregador, dois caminhos serão possíveis: incluir a obrigatoriedade de vacinação no código de conduta, como regulamento da empresa em respeito à pandemia, e em caso de descumprimento afastar o colaborador ou impedir sua circulação, por meio de advertências e suspensão, ou até demiti-lo, em benefício da coletividade de empregados.

Ou, se houver justificativa médica pela recusa da vacinação, a possibilidade razoável de isolamento ou distanciamento social (teletrabalho), exigindo um termo de responsabilidade pela sua decisão de não se vacinar. 

Assim, podemos incluir nas normas internas da empresa a regulamentação em questão, informações de prevenção e obrigatoriedade de vacinação para os trabalhadores em regime presencial.

A Norma Regulamentadora 9 do Ministério da Economia, por sua vez, atribui ao empregador a responsabilidade pela saúde dos trabalhadores. Se é uma obrigação do empregador zelar pelo meio de trabalho seguro e saudável, as empresas podem restringir a circulação em seu ambiente de pessoas não imunizadas e a sua desobediência pode gerar penalidades e demissão.

Se a empresa inserir em seu regulamento empresarial as regras sobre adesão à campanha de vacinação da Covid-19, inclusive com a vacinação, cabe aos empregados observarem as normas de segurança e medicina do trabalho. Caso o empregado se recuse a tomar a vacina, poderá ser impedido de entrar na empresa.

Além disso, poderá ser advertido ou suspenso do trabalho. Caso ele insista na recusa, após a aplicação das penas disciplinares, poderá ser dispensado. Com trata-se de obrigação da empresa de zelar pelo ambiente e pela saúde de seus empregados, é recomendável que haja uma tentativa de conversa coletiva, antes de medidas mais definitivas.

E no caso da recusa injustificada de forma reiterada, a empresa poderá demitir ou afastar o funcionário, pois entende-se que a vacina fará parte das regras de prevenção internas previstas em regulamento interno.

Assim, diante das orientações do MPT e informações do código de conduta, permite-se que as empresas exijam comprovantes de vacinação aos seus empregados, segundo o calendário de vacinação oficial da localidade.

Ressalta-se que simples negativa coloca em risco a população em geral, e os outros funcionários da empresa.

 A recusa reiterada do empregado em tomar a vacina, sem uma justificativa plausível, simplesmente por convicção, por ideologia, por crença religiosa, pode acarretar em advertências, suspensão e dispensa.

Ressalta-se que o próprio funcionário que perdeu ou recusou a tomar a vacina pode contrair o vírus, o que acarreta em afastamento gerando custos complementares para a empresa e até necessidade de eventual substituição do posto.

Além do risco de contaminação coletiva do setor e ambiente de trabalho, podendo gerar outros afastamentos, paralisação das atividades e perda de mão de obra, em virtude de mero posicionamento pessoal.

Desse modo, devem as empresas solicitar o devido apoio jurídico para elaboração das medidas preventivas e politicas internas, visando a manutenção da saúde coletiva no ambiente de trabalho.

Produzido por Juliana Loureiro Itso